Overtreding van geheimhoudingsbeding door te spreken over loongeschil?

Het geheimhoudingsbeding dat de werkneemster verbood te spreken over bijzonderheden van de werkgever, had geen betrekking op het geschil met de werkgever betreffende de verrekening van minuren bij uitdiensttreding.

Bij een contractcateraar werkt een werkneemster die als medewerker horeca is gedetacheerd bij één van de cliënten van die cateraar. De werkneemster werkt bij die cliënt in het bedrijfsrestaurant. Op 4 januari 2018 zegt de werkneemster haar arbeidsovereenkomst op met ingang van 5 februari 2018. De werkgever laat daarop weten dat de opzegtermijn eindigt op 28 februari 2018 en dat de werkneemster nog 108,25 minuren heeft. Als zij die niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst inhaalt, wil de werkgever die bij de eindafrekening verrekenen. Vanaf 5 februari 2018 werkt de werkneemster niet meer als gevolg van ziekte. Uiteindelijk houdt de werkgever bij de eindafrekening 111,25 niet gewerkte uren in. Op 17 augustus 2018 schrijft de werkneemster op een vacaturesite onder een vacature van de werkgever dat de werkgever zich niet houdt aan de wet en de CAO, dat bij haar ten onrechte een bedrag op het loon werd ingehouden en dat de werkgever heel onprofessioneel reageerde toen de werkneemster daarover verhaal wilde halen.
Als de werkneemster bij de kantonrechter uitbetaling van het bedrag in loon vordert dat niet is uitbetaald vanwege de minuren, stelt de werkgever een tegenvordering in, waarbij een bedrag van € 5.000 wordt gevorderd die de werkneemster als boete zou zijn verschuldigd wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding. Die boete zou de werkneemster zijn verschuldigd vanwege haar uitlatingen op de vacaturesite. De kantonrechter wijst de vordering van de werkneemster toe en de tegenvordering van de werkgever af. Als de werkgever hoger beroep instelt, moet het gerechtshof over de zaak oordelen.
Volgens het hof heeft de kantonrechter terecht als uitgangspunt genomen dat de werknemer die niet werkt recht op loon behoudt, indien de overeengekomen arbeid niet wordt verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Omdat de arbeidsovereenkomst in de praktijk inhield dat de werkneemster er zelf voor moest zorgen dat zij voldoende uren per week werkte, heeft de werkneemster volgens het hof echter geen recht op loon als zij te weinig uren werkte. De werkgever mag de minuren dus in beginsel verrekenen. Maar de werkgever, die de urenadministratie moet bijhouden, moet dan wel zo nodig aansturen op beheersing van het aantal minuren. Daartoe moet de werkgever de werkneemster tenminste maandelijks, bijvoorbeeld via de loonstrook, inzicht geven in de stand van de gewerkte uren. De werkgever wordt in de gelegenheid gesteld om te bewijzen dat dat gebeurd is.
De tegenvordering van de werkgever wordt afgewezen. Het geheimhoudingsbeding verbiedt de werkneemster te spreken over “bijzonderheden het bedrijf van de werkgever en de cliënten van de werkgever betreffende”. Het niet uitbetalen van het loon is volgens het hof geen bedrijfsgeheim. Een zo vergaand algemeen spreekverbod als de werkgever voorstaat, is volgens het hof in strijd met de vrijheid van meningsuiting en met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer. De werkgever had aangevoerd dat het geheimhoudingsbeding met name is opgenomen om te voorkomen dat opdrachtgevers van de werkgever lastig gevallen worden met arbeidsrechtelijke geschillen tussen de werkgever en haar werknemers. Als dat de bedoeling van het geheimhoudingsbeding zou zijn, had de werkgever dat volgens het hof concreter moeten formuleren. Het hof voegt daar nog aan toe dat de bescherming die de werknemer aan de vrijheid van meningsuiting kan ontlenen niet onbeperkt is en dat deze hem niet beschermt tegen schadevergoeding bij onrechtmatige mededelingen.

Over de overtreding van geheimhoudingsverplichtingen wordt weinig geprocedeerd. Doorgaans houdt de formulering van het geheimhoudingsbeding in dat, zoals in dit geval, de werknemer niet mag spreken over “bijzonderheden”. Dat is natuurlijk een heel algemeen geformuleerde verplichting. Als de werkgever concrete bijzonderheden op het oog heeft, die onder de werking van het geheimhoudingsbeding moeten vallen, verdient het aanbeveling dat in de formulering van het geheimhoudingsbeding uitdrukkelijk te vermelden.