Ontslag op staande voet wegens onrechtmatig toe-eigenen van flesje water

Een medewerker van een cateringbedrijf op Schiphol was terecht op staande voet ontslagen wegens het overgieten van de inhoud van een flesje water in zijn eigen bidon, omdat hij bekend was met het “zero tolerance” beleid dat de werkgever voerde op het punt van het zich toe-eigenen van andermans zaken.

Een bedrijf dat op Schiphol cateringactiviteiten verricht voor verschillende luchtvaartmaatschappijen heeft sinds 1994 een 53-jarige werknemer in dienst. Zijn werk bestaat uit het afhandelen van vertrekkende en terugkomende cateringtrolleys. Op 10 oktober 2019 heeft een leidinggevende gezien dat de werknemer de inhoud van een flesje water overgoot in zijn eigen bidon. Het flesje was eigendom van een luchtvaartmaatschappij en bestemd voor een vlucht van die luchtvaartmaatschappij. De werknemer wordt nog diezelfde dag door de werkgever ontslagen. De werkgever wijst daarbij op zijn beleid om werknemers die zich zaken van een ander toe-eigenen steeds op staand voet te ontslaan, ongeacht een eventueel lage waarde van het product. De reden daarvan is gelegen in het feit dat anders onduidelijk is wanneer sprake is van een product van lage waarde. Voor de werkgever is het verlies van het vertrouwen in de werknemer beslissend.
Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, moet de kantonrechter daarover beslissen. Die oordeelt dat het ontslag op staande voet op goede gronden is gegeven. De werkgever heeft volgens de kantonrechter voldoende aangevoerd dat al jarenlang een streng beleid wordt gevoerd dat inhoudt dat het zich toe-eigenen van andermans zaken, ook als die van geringe waarde zijn, leidt tot ontslag op staande voet. Dat beleid is vastgelegd in een gedragsprotocol. Aan dat beleid wordt ook daadwerkelijk uitvoering gegeven, zoals de werkgever aan de hand van een tweetal andere gevallen (waarin werknemers een flesje cola en een flesje appelsap hadden opgedronken) heeft aangetoond. Voor een door de werknemer aangevoerd voorbeeld waarin een werknemer die een beker yoghurt had gegeten niet werd ontslagen, had de werkgever een afdoende verklaring gegeven door er op te wijzen dat de werkgever in die zaak fouten had gemaakt waardoor het ontslag op staande voet niet meer onverwijld kon worden gegeven. De werkgever had ook voldoende aangetoond dat dit beleid op voldoende wijze onder de aandacht van de werknemers was gebracht. Het verweer van de werknemer dat hij daar geen kennis van had kunnen nemen omdat hij niet bekend is met internet en e-mail en omdat hij moeite heeft om moeilijke brieven te lezen, wordt door de kantonrechter verworpen omdat internet en e-mail normale communicatiemiddelen zijn en omdat de werknemer om hulp had kunnen vragen. Bovendien blijkt uit het gedrag van de werknemer zoals dat door de leidinggevende is beschreven, dat hij wist dat hij iets deed wat niet mocht. De leidinggevende had bovendien verklaard dat hij de werknemer had uitgelegd dat de werknemer alleen water mocht drinken dat hij eerst uit bepaalde tappunten in een door de werkgever ter beschikking gestelde bidon had gedaan.
De persoonlijke omstandigheden van de werknemer (langdurig dienstverband, goed functioneren, ernstige gevolgen van het ontslag), brachten volgens de kantonrechter niet met zich mee dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was vanwege het klemmende karakter van het beleid van de werkgever. Ook had de werknemer geen recht op transitievergoeding omdat zijn gedrag ernstig verwijtbaar was.

Ontslag op staande voet wegens zogenaamde “bagatelovertredingen” is eerder door de rechter gesanctioneerd. Zo zijn in de jurisprudentie voorbeelden bekend waarbij werknemers op staande voet werden ontslagen wegens het zich toe-eigenen van vijftig cent, een gratis Nivea-tester en (bij dezelfde werkgever) een doosje pinda’s. Daarentegen hebben rechters een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geoordeeld in het geval van het gratis weggeven van een plakje kaas op een hamburger en (ook weer bij dezelfde werkgever) het proeven van een stukje van een product. Daarmee blijft de uitkomst van een procedure over een ontslag op staande voet wegens een geringe overtreding toch onzeker, ook als de werkgever ter zake een duidelijk kenbaar streng beleid voert.