Weblog mr. Joop van Zijl
- Wie betaalt de rekening van het tekort aan verzekeringsartsen van het UWV?
- Werkgevers krijgen drie maanden extra tijd om te voldoen aan de voorwaarden voor toepassing van de lage premie.
- Meer risico’s dan gedacht bij slapend houden van arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemer!
- Is de werkgever transitievergoeding verschuldigd aan de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer als de werkgever de werknemer (met name bij of na het einde van de wachttijd) aangepaste werkzaamheden aanbiedt?
- Wet arbeidsmarkt in balans, zomertip 3
- Wet arbeidsmarkt in balans, zomertip 2
- Wet arbeidsmarkt in balans, zomertip 1
- Geen IVA-uitkering wegens mogelijkheid tot behandeling. Geen behandeling door toedoen van werknemer, maar geen maatregel van het UWV?
- Verkorting WGA-risicoperiode
Wet arbeidsmarkt in balans, zomertip 3
Zorg dat van
alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst
zijn een schriftelijke arbeidsovereenkomst beschikbaar is.
Op dit moment wordt de premie waaruit de
WW-uitkeringen worden bekostigd verdeeld over twee fondsen: een sectorfonds
voor de WW-uitkering gedurende de eerste zes maanden (artikel 28 Wet
financiering sociale verzekeringen, hierna: "Wfsv”) en het Algemeen
Werkloosheidsfonds voor de WW-uitkering na de eerste zes maanden (artikel 27
Wfsv). Werkgevers betalen dus premie aan het sectorfonds waarbij zij zijn
ingedeeld en premie aan het Algemeen werkloosheidsfonds. De gedachte hierachter
is dat sectoren met een hoog risico op korte werkloosheid (met name de
uitzendsector) een hogere WW-premie betalen dan andere sectoren. Deze wijze van
heffing van premie voor de bekostiging van de WW-uitkering leidt er in
toenemende mate toe dat bedrijven proberen ingedeeld te worden in de goedkoopst
mogelijke sector.
Daarnaast zijn er vijf sectoren waarin een hogere sectorpremie
wordt geheven voor werknemers voor wie een verhoogd risico bestaat op betaling
van een WW-uitkering wegens seizoenswerkloosheid (artikel 2.3 Besluit Wfsv).
Het gaat dan om de volgende sectoren:
- het agrarisch bedrijf;
- het bouwbedrijf;
- de culturele instellingen;
- de horeca algemeen;
- het schildersbedrijf.
Daarbij geldt de lage premie voor werknemers die
blijkens een schriftelijke overeenkomst in dienst zijn voor onbepaalde tijd of
voor bepaalde tijd van tenminste een jaar, en waarvan de omvang van de te
verrichten arbeid schriftelijk is vastgesteld. Voor alle andere werknemers
geldt de hoge premie. Als werknemers in het eerste jaar alsnog recht krijgen op
een WW-uitkering is met terugwerkende kracht de hoge premie verschuldigd.
Vanaf 1 januari 2020 vervalt de premie voor de
sectorfondsen. Daarmee verdwijnt ook de premiedifferentiatie in de vijf
bovengenoemde sectoren wegens het risico van seizoenswerkloosheid. Alle
WW-uitkeringen worden vanaf 1 januari 2020 bekostigd uit het Algemeen
werkloosheidsfonds.
Voor wat betreft de premie voor het Algemeen
werkloosheidsfonds wordt per 1 januari 2020 echter een premiedifferentiatie naar
de aard van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Daarbij is een lage premie
verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is, en een hoge premie voor alle
andere werknemers (artikel 27 Wfsv). Van een oproepovereenkomst is sprake als (artikel
7:628a lid 9 BW):
- de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd; en/of
- de werknemer geen recht heeft op loon (op grond van artikel 7:628 lid 5 of lid 7 BW) als hij niet werkt.
Het verschil tussen de hoge en de lage premie zal
vijf procentpunten bedragen (artikel 2.2 Besluit Wfsv).
Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst is dus sowieso
de hoge premie verschuldigd, ook al is sprake van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. In de praktijk zijn niet alle arbeidsovereenkomsten
die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan en die een vaste arbeidsomvang per
maand schriftelijk vastgelegd. Mocht van dergelijke arbeidsovereenkomst nog
geen schriftelijke vastlegging bestaan, zorg daar dan vóór 1 januari 2020
alsnog voor. Het voorkomt dat u zonder noodzaak een te hoge premie betaalt.
Is de
werknemer verplicht mee te werken aan de schriftelijke vastlegging van een reeds
bestaande arbeidsovereenkomst?
Voor een geldige arbeidsovereenkomst is geen
schriftelijke vastlegging vereist. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is ook
rechtsgeldig, al zal de inhoud van die overeenkomst vaak wat lastiger te bewijzen
zijn. Op zichzelf kan een werknemer niet worden verplicht mee te werken aan een
schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst. Maar als die
schriftelijke vastlegging geen onderdelen bevat waarover de werkgever en
werknemer van mening verschillen en de werknemer dus geen reden heeft om niet
mee te werken aan de schriftelijke vastlegging daarvan, zou het grote belang
van de werkgever (een stijging van de kosten van de WW-premie met vijf procentpunten)
kunnen betekenen dat de werkgever met succes een beroep kan doen op de
wettelijke verplichting van de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen
(artikel 7:611 BW). Op die grond zou de werkgever dan wellicht medewerking van
de werknemer kunnen afdwingen aan het schriftelijk vastleggen van die delen van
de arbeidsovereenkomst die noodzakelijk zijn voor het betalen van de lage
premie en waarover tussen partijen geen geschil bestaat.
Wat moet de
schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst tenminste bevatten?
Om voor de lage premie in aanmerking te komen is
behalve een schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst vereist dat de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en dat geen sprake is van
een oproepovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang
van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd en/of als geen recht op
loon bestaat als niet gewerkt wordt (zie hierboven).
Als de omvang van de arbeid per dag, per week of per
periode van vier weken eenduidig is vastgelegd, is ook voldaan aan de
voorwaarde dat de omvang van de arbeid per maand eenduidig is vastgelegd.
Immers: op voorhand is duidelijk hoeveel dagen of weken er in een maand zitten.
Het niet bestaan van recht op loon als niet gewerkt
wordt, vereist een schriftelijke afwijking van de wet. Let op: die
schriftelijke afwijking kan niet alleen in de arbeidsovereenkomst maar ook bij
CAO plaatsvinden! Het gaat daarbij dus om een negatieve voorwaarde, in die zin
dat voldoende is dat niet blijkt dat van de wet is afgeweken. De schriftelijke vastlegging zou dus dienen toe te
zien op:
- het feit dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
- het feit dat de arbeidsovereenkomst geen oproepovereenkomst is en derhalve op:
- de eenduidig vastgestelde omvang van de arbeid per dag, per week. per periode van vier weken of per maand;
- het feit dat niet is afgeweken van de wettelijke risicoverdeling ter zake van het hebben van recht op loon als niet gewerkt wordt.
Als de schriftelijke vastlegging van de
arbeidsovereenkomst meer bevat dan het bovenstaande, bestaat de kans dat over
de inhoud van de schriftelijke vastlegging discussies ontstaan die in de weg
kunnen staan aan de ondertekening door de werknemer. In die zin is het met het
oog op de betaling van de lage premie verstandig om de schriftelijke
vastlegging tot de bovengenoemde onderdelen te beperken.
Een model voor een schriftelijke vastlegging van
alleen die onderdelen is als model 3.27 toegevoegd aan de modellen voor
arbeidsovereenkomsten die deelnemers aan het arbeidsrecht abonnement van ons
kantoor gratis kunnen downloaden op het besloten deel van onze website.
Is het
voldoende als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is,
die nadien van rechtswege is geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd?
Om in aanmerking te komen voor de lage premie moet
volgens de nieuwe tekst van artikel 2.7 Wfsv sprake zijn van "een schriftelijke
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zijnde een oproepovereenkomst”. Niet
uitdrukkelijk is bepaald dat de schriftelijke vastlegging van de
arbeidsovereenkomst ook moet toezien op het feit dat deze voor onbepaalde tijd
is aangegaan. Het is daarom zeer goed verdedigbaar dat voldoende is dat de
arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd en dat uit de wet voortvloeit
dat deze inmiddels voor onbepaalde tijd is aangegaan, omdat sprake is van een
verlenging van de eerder voor bepaalde tijd aangegane schriftelijke
overeenkomst waarbij vaststaat dat deze de grenzen van artikel 7:668a BW te
buiten gaat vanwege het aantal of de totale duur van de gezamenlijke arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd. De voornoemde bepaling van artikel 7:668a BW brengt dan
immers met zich mee dat de arbeidsovereenkomst geacht moet worden van
rechtswege voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Maar omdat hierover geen
zekerheid bestaat, adviseren wij om ook in dit geval te zorgen voor een
schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst waarin wel bepaald is dat
sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Nog vragen?
Mocht u ten aanzien van deze zomertip over de "Wet
arbeidsmarkt in balans” nog vragen hebben, aarzel dan niet om deze vragen één
van onze advocaten te stellen. Als deelnemer aan het arbeidsrecht abonnement
van ons kantoor hebt u het recht op beantwoording van telefonische vragen.
Voor meer informatie over de Wet arbeidsmarkt in
balans verwijzen wij u graag naar de studiebijeenkomst over de Wet arbeidsmarkt
in balans die ons kantoor in oktober 2019 organiseert. Deze studiebijeenkomst
wordt gehouden op acht locaties verspreid over het land. Er is dus altijd een
studiebijeenkomst dicht bij huis. Klik hier voor meer informatie over deze
studiebijeenkomst.
Arbeidsrecht Abonnement ©
Inloggen
Door middel van het arbeidsrecht abonnement© biedt Van Zijl Advocaten werkgevers en hun adviseurs pro-actieve ondersteuning op het gebied van het arbeidsrecht, de werknemersverzekeringen en de loonheffing. Meer informatie
Ga naar:
- Modellen arbeidsovereenkomsten
- Arbeidsrecht Actueel
- Vaktechnisch overleg Plus en Top
- Tips en Waarschuwingen Plus en Top
Inloggen
Deelnemers aan het Arbeidsrecht abonnement© kunnen hier inloggen om toegang te krijgen tot het besloten gedeelte van onze website.
Vaktechnisch overleg arbeidsrecht en werknemersverzekeringen
Tijdens het vaktechnisch overleg (vier maal per jaar) bespreken wij vragen van deelnemers en de actualiteiten van de voorgaande drie maanden. De eerstvolgende bijeenkomsten vinden plaats op:
- maandag 2 december 2024: Koning Willem II-stadion, Tilburg
- dinsdag 3 december 2024: De Soesterduinen, Soest
- woensdag 4 december 2024: Van der Valk Hotel Zwolle
- maandag 9 december 2024: Flonk Hotel Groningen Zuid (of online)
- dinsdag 10 december 2024: Novotel Hotel Eindhoven (Best)
- woensdag 11 december 2024: Van der Valk Hotel Middelburg (of online)
- donderdag 12 december 2024: Van der Valk Hotel Akersloot (of online)
- donderdag 19 december 2024: Van der Valk Hotel Dordrecht
Online deelname is mogelijk bij de bijeenkomsten van maandag 9 december, woensdag 11 december 2024 en donderdag 12 december 2024.
Vacature casemanager
Ben jij een ervaren casemanager op het gebied van Ziektewet en eigenrisicodragen? Dan zoeken wij jou!!
WIA-Poort Scan
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Klik hier voor meer informatie
Upgrade uw arbeidsrecht abonnement©!
Als deelnemer aan het arbeidsrecht abonnement© signaleren wij voor u kansen en bedreigingen op het gebied van het arbeidsrecht en de werknemersverzekeringen.
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!