Geen IVA-uitkering wegens mogelijkheid tot behandeling. Geen behandeling door toedoen van werknemer, maar geen maatregel van het UWV?
Het belang van
de WGA-uitkering van een (ex-) werknemer voor de werkgever
WGA-uitkeringen veroorzaken tijdens de eerste tien
jaar financiële lasten voor werkgevers. Dat kan op twee manieren het geval
zijn.
In beginsel beïnvloedt de WGA-uitkering in de eerste
tien jaar[1] de
hoogte van de premiecomponent WGA-lasten van de gedifferentieerde premie
Werkhervattingskas die de werkgever aan de Belastingdienst moet betalen[2]. Dit
geldt overigens niet voor kleine werkgevers, omdat voor hen de
gedifferentieerde premie Werkhervattingskas wordt vastgesteld op een
sectorpercentage[3].
Voor middelgrote werkgevers geldt dat de gedifferentieerde premie
Werkhervattingskas voor een deel wordt vastgesteld op het sectorpercentage[4]. Hoe
groot dat deel is, is afhankelijk van de hoogte van de loonsom.
Een werkgever kan er ook voor kiezen om eigenrisicodrager
voor de WGA-uitkering te zijn. De werkgever behoeft dan niet de premiecomponent
WGA-lasten van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas te betalen[5]. In
plaats daarvan betaalt de werkgever de WGA-uitkering zelf[6].
Doorgaans is dat risico verzekerd, omdat voor het verkrijgen van toestemming
van de Belastingdienst om het risico van de betaling van de WGA-uitkering zelf
te betalen een garantie[7]
vereist is die, ook voor grote werkgevers, zonder verzekering niet eenvoudig te
verkrijgen is.
De omvang van
het belang
Het zijn van eigenrisicodrager is een kostbare
kwestie. Bij grote werkgevers (want die zijn het vooral die eigenrisicodrager
zijn) is eigenlijk voortdurend rekening te houden met het bestaan van de
verplichting om WGA-uitkeringen van (ex-) werknemers zelf te betalen. De vraag
is vaak niet óf WGA-uitkeringen moeten worden betaald, maar hoeveel.
Verzekeringsmaatschappijen maken daarvan een inschatting en bepalen de hoogte
van de verzekeringspremie op basis van die inschatting, daarnaast nog rekening
houdend met hun kosten en met een winstopslag.
Anders dan vaak gedacht wordt, is de betaling van
gedifferentieerde premie Werkhervattingskas nog veel duurder dan het zelf
betalen van de WGA-uitkering. In de praktijk bedraagt de premiestijging die
(twee kalenderjaren later) het gevolg is van de betaling door het UWV van een
WGA-uitkering aan een (ex-) werknemer, vaak ongeveer twee maal het bedrag van
de uitkering dat tot die premiestijging aanleiding gaf!
De vaststelling van de hoogte van de WGA-uitkering
van een (ex-) werknemer is dus voor een (middel)grote werkgever hoe dan ook van
groot belang.
Een voorbeeld
Tijdens de loongerelateerde fase van de
WGA-uitkering[8]
is die uitkering volledig voor rekening van de werkgever. Daarna komt de
WGA-uitkering voor rekening van de werkgever tot maximaal het bedrag van de
WGA-vervolguitkering[9]. Ter
voorkoming van zogenaamde "perverse prikkels” bij de re-integratie is het bedrag
van de WGA-loonaanvullingsuitkering voor rekening van het UWV voor zover die
hoger is dan het bedrag van de WGA-vervolguitkering[10]. Hoe groot het belang van de WGA-uitkering van
een (ex-) werknemer voor een werkgever is, blijkt uit het onderstaande voorbeeld,
waarbij ik uitga van een gemiddeld loon[11] en
een duur van de loongerelateerde WGA-uitkering van 24 maanden:
De werkelijke WGA-lasten van een werkgever zijn
doorgaans hoger, omdat verzekeraars van eigenrisicodragers in hun premie niet
alleen de (vooraf ingeschatte) kosten van de betaling van de WGA-uitkering incalculeren
maar ook hun kosten en een winstopslag en omdat de stijging van de
gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (die voor werkgevers die geen
eigenrisicodrager zijn het gevolg is van de betaling van de WGA-uitkering),
vaak neerkomt op het dubbele van het bovengenoemde bedrag. Deze forse
financiële prikkels moeten werkgevers (en verzekeraars) er toe aanzetten om een
maximale re-integratie-inspanning te leveren om het beroep van de (ex-)
werknemer op de WIA zo veel mogelijk te beperken.
Toetsing van
WGA-beslissingen van UWV
De omvang van dit financiële belang maakt dat werkgevers
(of verzekeraars die het risico van de betaling als eigenrisicodrager van de
WGA-uitkering hebben verzekerd) niet alleen belang hebben bij optimale
re-integratie van hun arbeidsongeschikte (ex-) werknemers, maar ook bij
toetsing van de juistheid van de beslissingen omtrent die WGA-uitkering door
het UWV. Deze toetsing kan uitsluitend in bezwaar plaatsvinden, omdat de
werkgever[13]
eerder geen inzage heeft in de stukken die ten grondslag liggen aan de
beslissing omtrent de WGA-uitkering.
Het voortdurende en welhaast verlammende tekort van
het UWV aan verzekeringsartsen[14]
brengt bovendien met zich mee dat werkgevers zelf dienen te bewaken of een
eenmaal toegekende WGA-uitkering nog steeds terecht wordt uitbetaald, want van
herbeoordeling van de arbeidsongeschiktheid komt in de praktijk anders niet
veel terecht, ook wanneer die herbeoordeling door de verzekeringsarts wel was
ingepland. Waarschijnlijk om die reden had de werkgever in kwestie ook zelf een
herbeoordeling aangevraagd.
WGA of IVA?
Verreweg het grootste deel van de WGA-uitkeringen wordt
toegekend wegens volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%). In die gevallen is
van groot belang of de arbeidsongeschiktheid duurzaam is of niet. Als dat niet
het geval is moet immers een WGA-uitkering worden toegekend[15]
terwijl een IVA-uitkering moet worden toegekend als wel sprake is van
duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid[16]. Waar
de WGA-uitkering voor de werkgever financiële lasten veroorzaakt in een omvang
zoals die hierboven is weergegeven, zijn de kosten van de IVA-uitkering niet
voor rekening van de werkgever. Al dan niet duurzaamheid van de volledige
arbeidsongeschiktheid betekent dus voor de werkgever een verschil van dag en
nacht.
Duurzaamheid
van de arbeidsongeschiktheid
Van duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid is
sprake als de (ex-) werknemer geen kans op herstel heeft[17],
maar ook als er nog een kans op herstel is die als niet meer dan gering moet
worden ingeschat[18].
Er is inmiddels uitgebreide jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep[19], waarin
aan de motivering van het oordeel van het UWV ten aanzien van het niet duurzaam
zijn van de arbeidsongeschiktheid hoge eisen worden gesteld. Daarbij speelt een
rol dat de beslissing tot toekenning van een WGA-uitkering aan een (ex-)
werknemer voor een werkgever een belastende beslissing is, waaraan de Centrale
Raad van Beroep hoge motiveringseisen stelt[20]. Als
het oordeel van het UWV dat de arbeidsongeschiktheid niet duurzaam is,
gebaseerd is op een mogelijkheid van behandeling, is volgens de Raad een
onderbouwing vereist die ziet op het mogelijke resultaat daarvan voor de
individuele verzekerde[21]. Een
motivering die te zeer berust op algemene noties ten aanzien van de
herstelkansen in algemene zin en die te zeer gebaseerd is op aannames met
betrekking tot voor de (ex-) werknemer beschikbare behandelopties zonder die
verder te concretiseren, zal daarbij niet kunnen gelden als een deugdelijke,
voldoende concrete en voldoende op de situatie van de betrokkene toegespitste
beoordeling[22].
Als het UWV echter kan motiveren dat voor de
betreffende (ex-) werknemer nog een mogelijkheid tot behandeling bestaat
waarvan een (voor de arbeidsmogelijkheden) relevante mate van verbetering van
de belastbaarheid kan worden verwacht, staat die behandelmogelijkheid er aan in
de weg dat duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid wordt aangenomen en een
IVA-uitkering wordt toegekend. Dat de (ex-) werknemer die behandeling niet
wenst te ondergaan is geen reden om tot duurzaamheid van de
arbeidsongeschiktheid te besluiten, tenzij de weigering om de behandeling te
ondergaan verklaard kan worden vanuit, en verband houdt met, het ziektebeeld
van de (ex-) werknemer.
Verplichting
van de (ex-) werknemer tot het ondergaan van adequate behandeling
Nu staat het de (ex-) werknemer die aanspraak wil
maken op een WIA-uitkering niet vrij om te weigeren om een adequate behandeling
te ondergaan. Hij is verplicht om zich geneeskundig te laten behandelen of
aanwijzingen van een arts op te volgen indien het UWV of de eigenrisicodrager (of
het re-integratiebedrijf in opdracht van het UWV of de eigenrisicodrager),
daartoe opdracht geeft[23]. Het
niet nakomen van deze verplichting dient te leiden tot het opleggen van een
maatregel[24].
Het opleggen van deze maatregel is voor het UWV een verplichting[25]. De toepasselijke maatregel zou inhouden dat de
WGA-uitkering gedurende vier maanden met 25% zou worden gekort (met een
mogelijkheid tot afwijking tot tenminste 10% en ten hoogste 100%).[26]
Is de werkgever eigenrisicodrager dan is het al dan
niet opleggen van een maatregel een bevoegdheid (geen verplichting) van de
werkgever[27].
In dat geval kan de werkgever zelf bepalen of een maatregel wordt getroffen en
zo ja welke, met dien verstande dat afstemming moet plaatsvinden op de ernst
van de gedraging en de mate van verwijtbaarheid en dat geen maatregel kan
worden opgelegd als van verwijtbaarheid geen sprake is[28].
Wel
behandelmogelijkheid aangegeven, maar geen maatregel opgelegd wegens het niet
ondergaan van deze behandelmogelijkheid
In de casus waarover de Centrale Raad van Beroep
moest beslissen, was de werkgever geen eigenrisicodrager. Het opleggen van de
maatregel was dus een verplichting van het UWV. Desalniettemin legde het UWV
geen maatregel op. Dat komt in de praktijk vaker voor, vermoedelijk omdat
verzekeringsartsen van het UWV het in strijd achten met het recht op de
lichamelijke integriteit dat iemand verplicht zou worden een behandeling te
ondergaan. Maar de wet verbindt aan het recht op WIA-uitkering nu eenmaal de
verplichting om een adequate behandeling te ondergaan en het niet opleggen van
de maatregel was dus in strijd met de wet.
De (ex-) werknemer was volledig arbeidsongeschikt en
er bestonden voor hem behandelmogelijkheden die aan de toekenning van een
IVA-uitkering in de weg stonden. De (ex-) werknemer weigerde deze behandelingen
echter te ondergaan omdat hij die "te stigmatiserend” vond. Tegelijkertijd had
het UWV nagelaten om de (ex-) werknemer een maatregel op te leggen. Omdat de
werkgever geen eigenrisicodrager was, kon hij dat zelf niet doen.
De frustratie van de werkgever daarover is
voorstelbaar. Immers: als de werknemer niet wordt aangezet tot het ondergaan
van de behandeling is enerzijds geen herstel te verwachten en blijft anderzijds
toekenning van een IVA-uitkering onmogelijk. De uitkering van de (ex-)
werknemer blijft daardoor ten laste komen van de werkgever en niet van het UWV,
terwijl het UWV wettelijk verplicht is om te proberen aan die situatie wat te
veranderen middels het opleggen van een maatregel, maar dat achterwege laat.
Claimbeoordeling
en opleggen maatregel gescheiden trajecten
Dat de werkgever zich over deze situatie beklaagt is
dan ook niet vreemd. De werkgever deed dat in het kader van bezwaar (en later:
beroep en hoger beroep) tegen het besluit waarbij werd vastgesteld dat de (ex-)
werknemer nog steeds recht had op een WGA-uitkering, omdat hij nog steeds
volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt was. Volgens de werkgever was het
UWV verplicht om bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van de (ex-)
werknemer uit eigen beweging tevens te beoordelen of een maatregel moet worden
opgelegd. Op dat laatste punt stelt de Centrale Raad van
Beroep de werkgever in het ongelijk. De Raad wijst er daarbij op dat:
afzonderlijke besluitvorming plaatsvindt over de
claimbeoordeling enerzijds en het opleggen van een maatregel anderzijds;
de claimbeoordeling aan het opleggen van een
maatregel voorafgaat;
voor beide beoordelingen verschillende criteria
gelden, verschillende afwegingen moeten worden gemaakt en dat verschillende
procedurele regels gelden;
verschillende besluiten worden genomen waartegen
afzonderlijk bezwaar en beroep kan worden ingesteld.
Commentaar
De overwegingen van de Centrale Raad met betrekking
tot de verschillende besluitvormingstrajecten van enerzijds de claimbeoordeling
en anderzijds het opleggen van een maatregel zijn op zichzelf juist. Maar
betekent dat nu dat het UWV er mee weg komt dat enerzijds niet voldaan is aan
de wettelijke verplichting tot het opleggen van een maatregel en anderzijds
voor de beoordeling van de duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid wel wordt
uitgegaan van de mogelijkheid van een behandeling die de werknemer weigert te
ondergaan terwijl het UWV de werknemer er niet middels het opleggen van een
maatregel toe aanzet om die behandeling te ondergaan?
Tegen de beslissing van de Centrale Raad van Beroep
pleit dat dan weliswaar sprake is van gescheiden besluitvormingstrajecten maar
dat het opleggen van een maatregel een verplichting voor het UWV is waaraan
opvolging zou moeten worden gegeven zodra blijkt dat daartoe aanleiding bestaat,
terwijl het moment van de claimbeoordeling het meest voor de hand liggende
moment is waarop zou kunnen blijken dat die aanleiding bestaat.
Toch denk ik dat de uitspraak van de Centrale Raad
van Beroep juist is. Het besluit tot voortzetting van de WGA-uitkering omvat
niet meer dan de vaststelling van het recht op de uitkering. Dat recht bestaat
in beginsel vanwege de volledige arbeidsongeschiktheid van de (ex-) werknemer.
De op te leggen maatregel is bedoeld om de
(ex-) werknemer er toe aan te zetten om zijn wettelijke verplichting ten
aanzien van het ondergaan van adequate behandeling na te komen. Die
verplichting geldt uitsluitend als eerst recht op een WIA-uitkering is
vastgesteld. Weliswaar leidt die maatregel gedurende vier maanden tot een
lagere WGA-uitkering, maar dat zijn gevolgen die na de vaststelling van het
recht op uitkering optreden. Anders gezegd: de vaststelling van het recht op
WGA-uitkering vindt plaats naar de situatie op
de datum van de beslissing van het UWV, terwijl de korting op de WGA-uitkering na de datum van de beslissing van het
UWV plaatsvindt.
Hoe dan wel?
Toch dient het natuurlijk niet zo te kunnen zijn dat
het UWV niet voldoet aan zijn wettelijke verplichting tot het opleggen van een
maatregel, dat de (ex-) werknemer aldus niet wordt aangezet tot het ondergaan
van een mogelijk geachte behandeling en dat het niet ondergaan van die
behandeling er voor zorgt dat de WIA-uitkering voor rekening van de werkgever
komt (en niet van het UWV). Hoe kan de werkgever deze situatie dan wel voorkomen?
Ik wil dan wijzen op een uitspraak van de Centrale
Raad van Beroep van 14 december 2016[29]. In
die uitspraak ging het om het recht van een ex-werknemer op een
Ziektewetuitkering[30]. De
werkgever werd daardoor geconfronteerd met een dreigende verhoging van de
gedifferentieerde premie Werkhervattingskas, in dit geval zelfs met terugwerkende
kracht door de invoering van de Wet Bezava[31]. In
bezwaar (en later in beroep en hoger beroep) beklaagt de werkgever zich over
het feit dat het UWV (althans in de ogen van de werkgever) in de periode waarin
de (ex-) werkneemster na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een
Ziektewetuitkering had genoten, onvoldoende beoordelingen had gedaan en
onvoldoende re-integratie-inspanningen had gepleegd. Het UWV stelde zich op het
standpunt dat de re-integratieactiviteiten (of het gebrek daaraan) niet bepalend
zijn voor de mate van arbeidsongeschiktheid en derhalve niet bepalend zijn voor
het recht op Ziektewetuitkering. De rechtbank was van mening dat uitsluitend de
rechtmatigheid van de Ziektewetuitkering aan de orde was. De Centrale Raad van
Beroep overwoog echter[32]:
"dat het Uwv ook rekening
dient te houden met de belangen van werkgevers en moet zorgen dat werknemers
niet langer dan noodzakelijk ZW-uitkering ontvangen. In een situatie waarin te
lang ZW-uitkering is verstrekt, kan sprake zijn van onrechtmatig handelen en
schadeplichtigheid van het Uwv jegens de (ex-)werkgever. Gelet op deze
omstandigheden is het mogelijk dat in een bestuursrechtelijke procedure een
oordeel wordt gegeven over de zorgvuldigheid waarmee een beslissing tot
beëindiging van een ZW-uitkering is voorbereid en de motivering die daaraan ten
grondslag is gelegd. Bij het ontbreken van de vereiste zorgvuldigheid of een
draagkrachtige motivering is vernietiging van een beslissing op bezwaar
mogelijk, zij het dat gelet op artikel 30b, eerste lid, van de ZW dan tevens
moet worden bepaald dat de rechtsgevolgen van het vernietigde besluit in stand
blijven.”
Aldus moest het UWV volgens de Centrale Raad van
Beroep in het kader van bezwaar tegen de beslissing omtrent het recht op
Ziektewetuitkering een oordeel geven over de zorgvuldigheid waarmee de
beslissing inzake het recht op Ziektewetuitkering was voorbereid, ook al zouden
gebreken ten aanzien van de zorgvuldigheid bij het voorbereiden van de
beslissing niet kunnen leiden tot wijziging van die beslissing.
Anders dan in het geval van het opleggen van een
maatregel geldt voor het plegen van re-integratie-inspanningen niet dat
daarover afzonderlijke besluitvorming plaatsvindt. In zoverre gaat de parallel
met de uitspraak van 14 december 2016 dus niet op. Maar de overweging dat het
UWV rekening moet houden met de belangen van werkgevers en er voor moet zorgen
dat werknemers niet langer dan noodzakelijk een uitkering ontvangen, bij
gebreke waarvan sprake kan zijn van onrechtmatig handelen en schadeplichtigheid
van het UWV, geeft aan langs welke weg de werkgever genoegdoening zou kunnen
krijgen. De werkgever zou van het UWV schadevergoeding kunnen vorderen. Nu het
hier gaat om schade als gevolg van het niet (tijdig) nemen van een besluit, zou
die schadevergoeding moeten worden gevraagd bij de bestuursrechter, op de voet
van artikel 8:88 van de Algemene wet bestuursrecht.
In dat geval moet de omvang van de schade worden
bepaald aan de hand van een vergelijking met het geval waarin het UWV wel een
maatregel zou hebben opgelegd. Afgezien van de korting van de WGA-uitkering met
25% gedurende vier maanden is dan de vraag of de (ex-) werknemer zich als
gevolg van die korting wel zou hebben laten behandelen en zo ja, wat daarvan uiteindelijk
het gevolg zou zijn geweest voor de vast te stellen mate van
arbeidsongeschiktheid.
Gelet op deze onzekerheden meen ik dat de werkgever
er beter aan doet om bij het UWV een besluit tot het opleggen van een maatregel
aan te vragen. Tegen de weigering om aan deze aanvraag te voldoen kan dan zo
nodig afzonderlijk bezwaar en beroep worden ingesteld. Dat aldus wordt gevraagd
om het nemen van een besluit dat het UWV al verplicht was uit eigen beweging te
nemen, moet dan daarbij maar voor lief worden genomen.
Als het UWV het besluit tot het opleggen van de
maatregel eenmaal heeft genomen, kan blijken of de (ex-) werknemer als gevolg
daarvan alsnog de mogelijk geachte behandeling ondergaat, en zo ja, of dat dan uiteindelijk
leidt tot verlaging van de mate van arbeidsongeschiktheid. Is dat niet het
geval, dan is de toekenning van een IVA-uitkering aan de orde.
mr. J.P.M. (Joop) van Zijl
[1]
Artikel 83 lid 1 WIA jo. artikel 1 Regeling vaststelling periode
eigenrisicodragen WGA-uitkeringen. Artikel 117b lid 1 Wet financiering sociale
verzekeringen.
[2]
Artikel 38 Wet financiering sociale verzekeringen jo. artikel 2.11 Besluit
Wfsv.
[3]
Artikel 2.6 lid 3 Besluit Wfsv.
[4]
Artikel 2.6 lid 5 Besluit Wfsv.
[5]
Artikel 2.7 Besluit Wfsv.
[6]
Artikel 82 lid 1 WIA.
[7]
Artikel 40 lid 2 Wet financiering sociale verzekeringen.
[8]
Artikel 59 WIA.
[9]
Artikel 84 lid 2 WIA. Artikel 117b lid 3 onder b Wet financiering sociale
verzekeringen.
[10]
Dit deel van de uitkering komt op grond van artikel 115 lid 1 onder d Wet
financiering sociale verzekeringen ten laste van het
Arbeidsongeschiktheidsfonds. Dit betekent dat de werkgevers collectief de
lasten van dit deel van de WGA-uitkering dragen middels de betaling van de
basispremie van artikel 36 Wet financiering sociale verzekeringen.
[11]
Op grond van artikel 1 van het Besluit gedifferentieerde premie
Werkhervattingskas 2019 (Staatscourant 2018, 48450) was dit in 2017 € 33.100.
Verhoogd met een geschat percentage aan werkgeverslasten van 20% is dat per
maand € 3.310.
[12]
Het bedrag van het wettelijk minimumloon ad € 1.615,80 verhoogd met een geschat
percentage aan werkgeverslasten van 20%.
[13]
Althans als het gaat om stukken die medische gegevens bevatten: de gemachtigde
van de werkgever op grond van artikel 105 WIA.
[14]
Zie daarover bijvoorbeeld de brief van de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer van 13 december 2017 Kamerstukken Tweede
Kamer Vergaderjaar 2017-208, 26447, nummer 599.
[15]
Artikel 54 lid 1 onder b WIA jo. artikel 5 WIA.
[16]
Artikel 47 lid 1 onder b WIA jo. artikel 4 WIA.
[17]
Artikel 4 lid 2 WIA.
[18]
Artikel 4 lid 3 WIA.
[19]
Beginnend met CRvB 4 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH1896.
[20]
Het is aan het UWV om zijn beslissing inzake de WGA-uitkering van een (ex-)
werknemer zorgvuldig, goed onderbouwd en inzichtelijk te motiveren, zodanig dat
de werkgever de mogelijkheid heeft om overtuigd te raken van de juistheid van
de beslissing en eventueel te komen tot een gemotiveerde bestrijding. Zie de
uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van 15 februari 1995, ECLI:NL:CRVB:1995:ZF1673,
RSV 1996/214; 24 februari 2004, ECLI:NL:CRVB:2004:AO6273; 6 maart 2007,
ECLI:NL:CRVB:2007:BA0035; 6 november 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BB7853; 2 oktober
2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BJ9342; 30 oktober 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:3776; 6
november 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:4292; 19 juli 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:2196; 10
januari 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:183; 13 februari 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:606.
[21]
CRvB 4 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH1896
[22]
CRvB 25 juli 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:2519, CRvB 22 augustus 2018,
ECLI:NL:CRVB:2018:2598.
[23]
Artikel 29 lid 2 onder a WIA.
[24]
Artikel 29 lid 1 onder a WIA.
[25]
Sinds de invoering per 1 augustus 1996 van de Wet boeten, maatregelen, terug-
en invordering sociale zekerheid (Wet van 25 april 1996, Staatsblad 1996, 248).
[26]
Artikel 6 lid 4 onder 6 jo. artikel 2
lid 1 onder c Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten.
[27]
Artikel 89 WIA.
[28]
Artikel 90 WIA.
[29]
CRvB 14 december 2016 ECLI:NL:CRVB:2016:4860.
[30]
Dat het hier ging om een Ziektewetuitkering en niet om een WGA-uitkering lijkt
mij geen relevant verschil, omdat de toerekening van die uitkering aan
werkgevers, al dan niet eigenrisicodrager, in beide gevallen op dezelfde wijze
geschiedt.
[31]
Wet van 1 oktober 2012 tot wijziging van de Ziektewet en enige andere wetten om
ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters te beperken, (Wet
beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters), Staatsblad 2012,
464.
[32]
Rechtsoverweging 4.5.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!