Aanpassen arbeidsovereenkomsten in verband met nieuwe gedifferentieerde premies

Met ingang van 1 januari 2014 gaan van werkgevers twee nieuwe gedifferentieerde premies geheven worden: één ter zake van de Ziektewetuitkeringen van "flexwerkers" en één ter zake van de WGA-uitkeringen van "flexwerkers". Dit is het gevolg van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters ("Bezava") die op 1 januari 2014 in werking treedt.

De hoogte van deze gedifferentieerde premies hangt voor grote werkgevers geheel, en voor middelgrote werknemers ten dele, af van de hoogte van de Ziektewet- respectievelijk WGA-uitkeringen van werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan of die binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek zijn geworden.

Grote werkgevers zijn werkgevers met een premieplichtige loonsom in 2012 groter dan € 3.070.000. Middelgrote werkgevers zijn werkgevers met een premieplichtige loonsom in 2012 groter dan € 307.000 maar kleiner dan of gelijk aan € 3.070.000.

Een werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, hoeft niet de premiecomponent "ZW-lasten” van de gedifferentieerde premie te betalen. In plaats daarvan moet de werkgever de Ziektewetuitkering zelf betalen. Ook die verplichting geldt indien de werknemers ziek uit dienst gaat of ziek wordt binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst. Eigenrisicodrager worden voor de WGA-uitkering van flexwerkers is pas mogelijk vanaf 1 januari 2016, zodat werkgevers in elk geval in 2014 en 2015 nog de premiecomponent "WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen” van de gedifferentieerde premie moeten betalen.

De Ziektewet- respectievelijk WGA-uitkering van werknemers die op het moment van ziekmelding daadwerkelijk een WW-uitkering ontvangen of van werknemers die op dat moment bij een andere werkgever in dienst zijn, komen niet voor rekening van de werkgever.

In verband hiermee is voor grote en middelgrote werkgevers van belang te weten of werknemers zich binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek melden en zo ja, of deze ziekmelding terecht is. Om zicht te krijgen op de gevallen waarin een Ziektewetuitkering en mogelijk later een WGA-uitkering voor rekening van de werkgever komt, zou in de arbeidsovereenkomst een bepaling kunnen worden opgenomen die de werknemer verplicht om van een eventuele ziekmelding binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst mededeling aan de werkgever te doen. Om te kunnen beoordelen of sprake is van een terechte ziekmelding, zou de werknemer in de arbeidsovereenkomst kunnen worden verplicht om zich ter zake van die ziekte nog onder controle van de bedrijfsarts te stellen. Een bepaling die hierin voorziet is opgenomen onder de modellen voor arbeidsovereenkomsten die op deze website zijn opgenomen. Deze modellen zijn geplaatst achter een wachtwoord en uitsluitend toegankelijk voor de deelnemers aan het arbeidsrecht abonnement© van ons kantoor.

De bepaling is niet van belang voor kleine werkgevers (premieplichtige loonsom in 2012 kleiner dan of gelijk aan € 307.000), omdat deze een vaste sectorpremie betalen. De hoogte van de Ziektewet- of WGA-uitkeringen van ex-werknemers is voor hen niet van belang, zo lang zij kleine werkgever blijven.

Let op: hoewel het gaat om de gedifferentieerde premie van "flexwerkers” respectievelijk het als eigenrisicodrager zelf betalen van Ziektewetuitkeringen van "flexwerkers", is de betreffende bepaling ook van belang voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Ook hier kan zich namelijk de situatie voordoen dat werknemers ziek uit dienst gaan en recht hebben op een Ziektewetuitkering. Weliswaar geldt tijdens ziekte een opzegverbod en zullen werknemers doorgaans tijdens ziekte niet meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (omdat dit een benadelingshandeling jegens het UWV oplevert, waardoor geen recht bestaat op een Ziektewetuitkering) maar het kan toch zijn dat de werknemer ziek uit dienst gaat. Zo kan de ziekte van de werknemer zijn ingetreden nadat het UWV de aanvraag voor de ontslagvergunning van de werkgever heeft ontvangen, in welk geval het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt. Ook als de hele onderneming of een hele afdeling van een onderneming wordt gesloten, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Verder kan de werknemer ziek zijn geworden nadat hij een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gesloten. En tenslotte is denkbaar dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte ontbindt.

Soortgelijke bepalingen kunnen tenslotte ook worden opgenomen in overeenkomsten waarbij de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt beëindigd. De advocaten van ons kantoor adviseren onze cliënten/werkgevers daarover in voorkomend geval.

Wilt u de hoogte van uw gedifferentieerde premies van 2014 berekenen? Kijk dan eens op de site van Van Zijl Casemanagement.