Wijziging Beleidsregels Ontslagtaak UWV

Bronnen:

• Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012, besluit van UWV van 31 juli 2012, Staatscourant 14 augustus 2012 

Hoofdstuk 2 Procedurele aspecten

• Digitale indiening van de ontslagaanvraag wordt mogelijk zodra het UWV daarvoor een formulier beschikbaar stelt.

• Een herhaalde ontslagaanvraag wordt alleen in behandeling genomen indien:

o      een eerdere aanvraag niet door UWV in behandeling is genomen;

o      sprake is van een andere ontslagreden;

o      sprake is van nieuwe feiten of veranderde omstandigheden;

o      een belangenafweging maakt dat nieuwe behandeling redelijk is.

• Indien de werknemer niet reageert op de toezending van de ontslagaanvraag vindt geen telefonische controle meer plaats maar alleen controle adresgegevens met gemeentelijke basisadministratie.

• Na het einde van de reactietermijn verkregen informatie wordt buiten beschouwing gelaten, behoudens bijzondere omstandigheden.

Hoofdstuk 10 Afspiegelingsbeginsel

• Het afspiegelingsbeginsel behoeft niet te worden toegepast als ontslag wordt gevraagd omdat een persoonsgebonden subsidie van een werknemer wordt ingetrokken.

• Het stappenplan voor het maken van de afspiegelingsberekening wordt vereenvoudigd zonder dat dit tot een andere uitkomst van de berekening leidt.

• Indien werknemers zijn ingedeeld in dezelfde functiegroep en dezelfde leeftijdsgroep en dezelfde datum van indiensttreding hebben, mag de werkgever kiezen welke werknemer hij voor ontslag voordraagt.

Hoofdstuk 11 Bedrijfsvestiging

• Het afspiegelingsbeginsel wordt per bedrijfsvestiging toegepast. Als sprake is van organisatorische verwevenheid en de zeggenschap over het personeel in één hand is, kunnen meerdere rechtspersonen als één bedrijfsvestiging worden beschouwd. Zo wil het UWV voorkomen dat werknemers in een andere B.V. worden geplaatst om daardoor gemakkelijker te kunnen worden ontslagen.

Hoofdstuk 15 Ontslagen in uitzendsector

• Bij ontslagen in de uitzendsector geldt dat het uitzendbureau zich eerst moet inspannen om een uitzendkracht van wie de inleenopdracht wordt beëindigd, te herplaatsen. Afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst (tot vijf jaar, vijf tot tien jaar, meer dan tien jaar) bedraagt de duur van deze herplaatsingsperiode één, drie respectievelijk vier maanden. Nieuw is dat de herplaatsingstermijn in geval van ziekte pas aanvangt nadat de werknemer is hersteld.

Hoofdstuk 20 Herplaatsing

• Het vervallen van een arbeidsplaats om bedrijfseconomische redenen geeft geen recht op ontslag als er herplaatsingsmogelijkheden zijn. Toegevoegd is dat een interne kandidaat bij herplaatsingsmogelijkheden boven een externe kandidaat moet gaan. Ook wordt voortaan geen ontslagvergunning verleend als er een interne bezwarencommissie is die een relevante uitspraak moet doen over de herplaatsingsmogelijkheid van een werknemer, zo lang die commissie nog geen uitspraak heeft gedaan.

Hoofdstuk 23 Collectief ontslag

• Zodra de werkgever het voornemen heeft om binnen een tijdvak van drie maanden om bedrijfseconomische redenen twintig of meer arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt een meldingsplicht aan UWV en de vakbonden. De Beleidsregels bepalen wanneer spraken is van beëindigen, namelijk bij het aanvragen van een ontslagvergunning, het opzeggen van een arbeidsovereenkomst indien voor opzegging geen ontslagvergunning vereist is, het indienen van een ontbindingsverzoek en/of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

•  De werkgever behoeft niet de noodzaak voor het collectieve ontslag onderbouwen, maar de overwegingen te vermelden die geleid hebben tot het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan.

Hoofdstuk 27 Verstoorde arbeidsrelatie

• Als aannemelijk gemaakt wordt dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is en herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk is, moet een ontslagvergunning worden verleend zonder dat de schuldvraag getoetst wordt. Voorheen was nog bepaald dat de schuldvraag onder omstandigheden kon meewegen. Als de schuldvraag een rol speelt kan dit aan de orde worden gesteld in een na opzegging van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te starten kennelijk onredelijk ontslagprocedure.

Hoofdstuk 28 Langdurige arbeidsongeschiktheid

• Niet langer is bepaald welke stukken de werkgever moet overleggen. De werkgever moet in plaats daarvan zelf zorgen dat voldoende stukken worden overgelegd om adequate en actuele informatie te geven over de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen en –mogelijkheden.

Hoofdstuk 32 Ontslag en leeftijd

• Een ontslagvergunning kan worden verleend als een aanvraag wordt ingediend omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In het vervolg zal echter geen ontslagvergunning worden verleend indien is afgesproken dat na verlening van de ontslagvergunning een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal worden gesloten. De bedoeling van het verlenen van de ontslagvergunning is dat de werknemer plaats maakt op de arbeidsmarkt voor een jongere en aan deze voorwaarde is niet voldaan als vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.

Hoofdstuk 33 Deskundigenadvies

• In gevallen waarin het UWV deskundigenadvies vraagt, gebeurde dat pas als alle informatie van de werkgever en werknemer was ontvangen, in voorkomend geval dus pas na de tweede ronde van hoor en wederhoor. Voortaan kan al advies worden gevraagd indien het eerste verweer van de werknemer is ontvangen.

De hele tekst van de Beleidsregels ontslagtaak UWV 2012 is te raadplegen op de site van UWV WERKbedrijf, www.werk.nl:

https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/meerweten/ontslag/ontslagprocedureviacwi/beleidsregelsontslagtaakcwi