Wanneer is sprake van een arbeidsvoorwaarde?

Bronnen:

---

In een arrest van 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de vraag wanneer het volgen van een bepaalde gedragslijn door een werkgever leidt tot het kunnen aannemen van een arbeidsvoorwaarde die dan de bestaande arbeidsovereenkomst aanvult en waarop de werknemer dus ook aanspraak kan maken, zodat de werkgever gehouden is de betreffende gedragslijn in de toekomst te blijven volgen.

Het arrest van de Hoge Raad werd gewezen naar aanleiding van een geschil tussen Pontmeyer, een groothandel in hout en bouwmaterialen, bestaande uit meerdere ondernemingen, en het FNV. Pontmeyer was daarbij gebonden aan de CAO voor de houthandel, welke CAO onder meer door de vakbond FNV was afgesloten. In 2012 had Pontmeyer aan de centrale ondernemingsraad voorgesteld om werknemers met een loon boven de hoogste CAO-schaal niet automatisch meer de tot dan toe gebruikelijke loonsverhoging in de vorm van indexering van het loon toe te kennen, maar om de salarisverhoging voor werknemers met een loon boven dat van de CAO afhankelijk te stellen van de beoordeling van de werknemers. De centrale ondernemingsraad had daarmee ingestemd. Door deze afspraak te maken met de centrale ondernemingsraad had de werkgever de vakbonden gepasseerd. Dat was tegen het zere been van FNV, die bij de kantonrechter vordert dat Pontmeyer de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de betreffende werknemers ongedaan maakt. De kantonrechter verklaart het FNV niet-ontvankelijk in zijn vorderingen, maar het gerechtshof vernietigt dat vonnis, verklaart het FNV wel ontvankelijk en wijst vervolgens de vorderingen af. Als het FNV cassatieberoep instelt, constateert de Hoge Raad een vormfout in het arrest van het gerechtshof. Dat arrest wordt daarom vernietigd en de zaak wordt voor verdere behandeling teruggewezen naar een ander gerechtshof.

In een overweging ten overvloede zegt de Hoge Raad toch echter ook nog iets over het inhoudelijke geschil dat de partijen verdeeld houdt. Het gaat dan om een overweging in het arrest van het gerechtshof waarin wordt gesteld dat het ongevraagd jaarlijks of periodiek toekennen van salarisverhogingen op een bepaald moment verwachtingen zal scheppen bij werknemers, maar dat alleen die verwachtingen niet voldoende zijn voor het aannemen van een recht op toekenning van salarisverhoging. Daarvoor zijn volgens het gerechtshof nadere omstandigheden nodig, die door het FNV niet zijn gesteld en waarvan ook niet is gebleken. Over die door het FNV bestreden overweging van het gerechtshof zegt de Hoge Raad dat de vraag wanneer een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn van een werkgever met zich meebrengt dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die tot de arbeidsovereenkomst gaat behoren, niet in algemene zin kan worden beantwoord. Beslissend is volgens de Hoge Raad welke zin partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en welke zin zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad noemt daarbij zes gezichtspunten die van betekenis zijn, te weten:
1. om wat voor gedragslijn het gaat;
2. wat de aard van de arbeidsovereenkomst is en welke positie de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
3. wat de duur is van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
4. wat de werkgever en de werknemer in verband met de gedragslijn van de werkgever ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. wat de aard is van de voordelen of nadelendie voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. wat de aard en de omvang is van de kring van de werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

Op grond van deze overweging van de Hoge Raad en de daarin genoemde gezichtspunten moet een ander gerechtshof nu bepalen of de door Pontmeyer toegekende periodieke salarisverhogingen al dan niet een arbeidsvoorwaarde waren.

Het arrest van de Hoge Raad is van belang voor de vraag of een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden kan wijzigen.

Dan dient allereerst te worden nagegaan of de werkgever zich de bevoegdheid tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden contractueel heeft voorbehouden. Is dat het geval, dan kan de werkgever op dat eenzijdig wijzigingsbeding echter uitsluitend een beroep doen als hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor moet wijken (artikel 7:613 B.W.).

Bevat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werknemer op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad:
o HR 26 juni 1998, JAR 1998/199 (Van der Lely/Taxi Hofman);
o HR 28 april 2000, JAR 2000/120 (Guitoneau/Midnet Taxi);
o HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847 (Stoof/Mammoet Transport)
soms toch worden gedwongen een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren. Goed werknemerschap (artikel 7:611 B.W.) kan de werknemer daartoe verplichten. Om daartoe te kunnen concluderen moet de werkgever allereerst in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk en met inachtneming van alle omstandigheden van het geval als goed werkgever aanleiding hebben kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Is dat het geval, dan is de werknemer dan in beginsel (!) verplicht positief te reageren. Het voorstel van de werkgever moet dan echter wel redelijk zijn. Tenslotte mogen er geen omstandigheden zijn waardoor aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd.

Aan de vraag of sprake is van een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden gaat echter vaak de vraag vooraf of datgene wat gewijzigd moet worden wel een arbeidsvoorwaarde is, uitsluitend omdat er sprake is van een jarenlang gebruik. Bijvoorbeeld:
- Is het een arbeidsvoorwaarde dat de werknemer in een bepaald arbeidsrooster werkt, alleen omdat dat steeds zo geweest is?
- Is het een arbeidsvoorwaarde dat de werknemer met Kerstmis een gratificatie ontvangt, alleen omdat dat jarenlang gebeurd is?
- Is het een arbeidsvoorwaarde dat de werkgever de premie van een bepaalde verzekering ten behoeve van de werknemer betaalt (bijvoorbeeld een WGA-hiaatverzekering) als die verzekering op eigen initiatief van de werkgever is gesloten en de werkgever daarvan altijd de premie heeft betaald?
- Is het een arbeidsvoorwaarde dat de werknemer de hem door de werkgever ter beschikking gestelde auto privé mag gebruiken, alleen omdat dat altijd is toegestaan?

Rechters plegen veelal zonder veel onderzoek of motivering vast te stellen dat in een dergelijk geval sprake is van een arbeidsvoorwaarde uitsluitend op grond van de duur van het volgen van een bepaalde gedragslijn, maar een richtinggevende uitspraak van de Hoge Raad waaruit bleek of dat terecht is, ontbrak tot nu toe. Het arrest van de Hoge Raad geeft meer duidelijkheid en toont aan dat het niet vanzelfsprekend is om het ongevraagd toekennen van een bepaald voordeel als een arbeidsvoorwaarde te beschouwen, uitsluitend omdat het voordeel geruime tijd is toegekend. Met de stelling dat het aankomt op de verwachtingen die partijen over en weer ten opzichte van elkaar mochten hebben, verwijst de Hoge Raad naar al oude jurisprudentie over de uitleg van overeenkomsten in het algemeen HR 13 maart 1981, NJ 1981, 635 (Haviltex).

Het arrest van de Hoge Raad is goed nieuws voor werkgevers. Het maakt het voor werkgevers namelijk mogelijk om bepaalde voordelen aan werknemers toe te kennen, zonder de angst te hoeven hebben dat zij verplicht zullen zijn die voordelen blijvend te verstrekken. Werkgevers kunnen dat namelijk voorkomen door steeds duidelijk te zijn over het feit dat sprake is van een ongevraagde verstrekking waaraan voor de toekomst geen rechten kunnen worden ontleend. Op deze wijze kunnen werknemers niet stellen dat bij hen verwachtingen zijn gewekt die moeten worden gehonoreerd.