Pas op voor onverhoedse opzegging van arbeidsovereenkomst door werkgever!

Bronnen:

• Hoge Raad 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387, (Grillroom Ramses II)
• Hoge Raad 13 november 2015, ECLI:NL:HR:2015:3305(Dakteam Dakbeheer)
• Hoge Raad 20 november 2015, ECLI:NL:HR:2015:3333(stichting R.K. Schoolbestuur)
• Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 juni 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:4742
  
• Kantonrechter Haarlem 13 mei 2016,ECLI:NL:RBNHO:2016:8888
• Kantonrechter Utrecht 18 maart 2016,ECLI:NL:RBMNE:2016:1475
• Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14 juni 2016,ECLI:NL:GHARL:2016:4977
• Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 27 september 2016,ECLI:NL:GHARL:2016:7767
• Kantonrechter Eindhoven 18 augustus 2016,ECLI:NL:RBOBR:2016:4893
• Kantonrechter Amsterdam 24 augustus 2016,ECLI:NL:RBAMS:2016:5649
  

---

1.       Inleiding
Als de opzegging van een arbeidsovereenkomst in het arbeidsrecht om aandacht vraagt, dan gaat het meestal om de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Soms gaat het over de vraag of de werkgever de werknemer mag houden aan een gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst. Maar het kan ook van belang zijn of de werkgever wel of niet de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. 

2.       Heeft de werkgever opgezegd?

2.1     Belang
Een werkgever kan er belang bij hebben om te stellen dat een arbeidsovereenkomst is opgezegd, omdat de werknemer dan twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst de nietigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (waarvoor immers geen toestemming van het UWV was verleend) kan inroepen en binnen drie maanden de transitievergoeding kan opeisen. Is niet binnen die termijn een verzoekschrift bij de kantonrechter ingediend, dan vervallen de rechten van de werknemer. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst staat dan vast en de transitievergoeding kan niet meer worden opgeëist. 

Maar van een andere kant bezien kan de werkgever er ook een belang bij hebben om juist te voorkomen dat gesteld kan worden dat de arbeidsovereenkomst zou zijn opgezegd. Deze opzegging zou immers betekenen dat de werknemer van de werkgever zou kunnen verlangen dat drie verschillende ontslagvergoedingen worden betaald:

• de transitievergoeding (artikel 7:673 B.W.); en
• de wettelijke schadeloosstelling wegens niet in acht nemen van de opzegtermijn (artikel 7:672 lid 10 B.W.), ter grootte van het salaris over de normaliter geldende opzegtermijn; en
• een billijke vergoeding wegens het opzeggen zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV (artikel 7:681 lid 1 onder a B.W.).
  

2.2     arrest Grillroom Ramses II
Een werkgever mag een werknemer niet zo maar houden aan een eenmaal gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst. Om de werknemer wel te kunnen houden aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich er van overtuigen dat de werknemer de consequenties daarvan (geen loon, ook geen WW-uitkering) overziet en dat hij deze aanvaardt. In een arrest uit 2005 (HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387, Grillroom Ramses II) heeft de Hoge Raad bepaald dat voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet dezelfde eisen gelden als voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer, omdat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever niet dezelfde ernstige gevolgen heeft als voor de werknemer (geen loon, geen WW-uitkering). De werknemer mag een verklaring van de werkgever reeds opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst op basis van de verklaring van de werkgever of op basis van hetgeen waarop de werknemer als gevolg van die verklaring mocht vertrouwen.

2.3     Opzegging door de werkgever?
Uit recente arresten van de Hoge Raad blijkt dat de werknemer al heel snel mag vertrouwen dat een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. In een arrest van HR 13 november 2015, ECLI:NL:HR:2015:3305 (Dakteam Dakbeheer) oordeelde de Hoge Raad dat een brief die de werkgever schreef bij wijze van een soort getuigschrift bij het eindigen van wat volgens de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was (een bevestiging van de periode waarin de werknemer in dienst was geweest en het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens economische omstandigheden) door de werknemer kon worden opgevat als de opzegging van de arbeidsovereenkomst die in feite voor onbepaalde tijd was aangegaan. En in HR 20 november 2015, ECLI:NL:HR:2015:3333 (stichting R.K. Schoolbestuur) wordt een brief die een werkgever aan een werknemer schreef om deze te bedanken voor de diensten die deze als gepensioneerde in het voorbije jaar had verleend en om deze mede te delen dat de werknemer al naar gelang behoefte zal worden gevraagd om in de komende periode diensten te verrichten, ook al als een opzegging aangemerkt.

2.4     Opzegging in de praktijk
Of een bepaalde gedraging van de werkgever al dan niet door de werknemer mag worden opgevat als de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (8 juni 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:4742) merkte de enkele vermelding van een einddatum van de arbeidsovereenkomst op een salarisstrook in de omstandigheden van het betreffende geval niet aan als een wilsuiting gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Daarentegen oordeelde de kantonrechter Haarlem (13 mei 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:8888) dat een brief die was uitgereikt tijdens een bijeenkomst waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werkneemster afscheid nam van haar collega’s wel aan als een opzegging, zodat de werkgever behalve de transitievergoeding de wettelijke schadeloosstelling en een billijke vergoeding moest betalen.

2.5     Aanzegging als opzegging
Een werkgever loopt ook het risico dat hij geacht wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben opgezegd, als hij ten onrechte van mening was dat nog sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en op grond daarvan ten onrechte een aanzegging heeft gedaan dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden voortgezet. Uitgaande van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan die ten onrechte gedane aanzegging wellicht als een opzegging worden opgevat.Een dergelijke onverhoedse opzegging zou de werkgever enerzijds verplichten tot betaling van de transitievergoeding, de wettelijke schadeloosstelling en de billijke vergoeding maar zou anderzijds de vervaltermijn doen aanvangen, waarbinnen een verzoekschrift bij de kantonrechter moet zijn ingediend:

• van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een veroordeling tot betaling van de transitie vergoeding  (artikel 7:686a lid 4 onder b B.W. jo. artikel 7:673 B.W.);
• van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een veroordeling tot betaling van de wettelijke schadeloosstelling (artikel 7:686a lid 4 onder a B.W. jo. artikel 7:677 lid 3 of 4 B.W.);
• van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een veroordeling tot betaling van de billijke vergoeding (artikel 7:686a lid 4 onder a B.W. jo. artikel 7:681 lid 1 B.W.).
  

In de jurisprudentie van de kantonrechters en de gerechtshoven wordt tot nu toe niet snel aangenomen dat een als aanzegging bedoelde verklaring waarbij is uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in feite de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Mogelijk houdt dat verband met het verval van termijnen voor de werknemer.

Geen opzegging van de arbeidsovereenkomst werd aangenomen door:

• Kantonrechter Utrecht 18 maart 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1475
• Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14 juni 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:4977
• Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 27 september 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:7767
• Kantonrechter Eindhoven 18 augustus 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:4893. 
  

Daarentegen werd wel aangenomen dat wel sprake was van een opzegging, met het verschuldigd worden van meerdere ontslagvergoedingen als gevolg, door:

• Kantonrechter Amsterdam 24 augustus 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:5649.
  

2.6     Langdurig arbeidsongeschikte werknemer
Indien een werknemer zo snel kan stellen dat een verklaring van een werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt, dreigt het gevaar dat ontslagvergoedingen verschuldigd worden zonder dat de werkgever de bedoeling had de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Dat zou in het bijzonder aan de orde kunnen zijn indien de werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan 104 weken ziek is niet op wil zeggen, om te voorkomen dat de transitievergoeding dan verschuldigd wordt (terwijl een wetsvoorstel in voorbereiding is waardoor de transitievergoeding in de toekomst gecompenseerd zal gaan worden vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds). Als de werkgever dan toch al de vakantiedagen met de werknemer gaat afrekenen, wat normaliter alleen bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de orde is, zou de werknemer misschien alleen daar al uit kunnen afleiden dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Dat geldt zeker als dan op de loonstrook ook nog een einddatum van de arbeidsovereenkomst zou zijn vermeld.