Nieuwe beleidsregels UWV in voorbereiding met betrekking tot re-integratie-inspanningen van werkgever

Bronnen:

• Eindconcept Werkwijzer Poortwachter UWV van 13 januari 2017
• Werkwijzer RIV-toets in de praktijk van 7 maart 2011
  

---

Op grond van het bepaalde in artikel 65 WIA gaat de aanvraag voor een WIA-uitkering vergezeld van een re-integratieverslag, waarin de werkgever en de verzekerde verslag doen van de gepleegde re-integratie-inspanningen. Het UWV beoordeelt vervolgens of de werkgever en de verzekerde in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. 

Indien daarbij blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond niet volledig heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen (opgenomen in artikel 25 leden 1, 2, 3, 4, 5 en 7) dan wel indien daarbij blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op (artikel 25 lid 9 WIA). Deze loonsanctie houdt in dat de verplichting tot doorbetaling van 70% van het loon tijdens ziekte met 52 weken wordt verlengd. De werkgever kan deze periode bekorten door de tekortkoming ten aanzien van de re-integratieverplichtingen of re-integratie-inspanningen te herstellen en het UWV vervolgens om verkorting van de loonsanctie te vragen (artikel 25 lid 12 tot en met 15). 

In de Beleidsregels Beoordelingskader poortwachter (besluit van UWV van 3 december 2002, Staatscourant 2002, 236) heeft het UWV aangegeven welke beoordelingskader het UWV hanteert bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen.

In de "Werkwijzer RIV-toets in de praktijk” van 7 maart 2011 heeft het UWV ten behoeve van zijn verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen de uitvoeringspraktijk beschreven ten aanzien van de toetsing van het integratieverslag. Hoewel het ging om een intern stuk van het UWV, is deze later toch in de publiciteit gekomen en is deze op de website van het UWV gepubliceerd.

Het UWV werkt momenteel aan een nieuwe "Werkwijzer Poortwachter”, waarschijnlijk ter vervanging van de "Werkwijzer RIV-toets in de praktijk”. Op 13 januari 2017 is door het UWV een "eindconcept” vastgesteld, maar publicatie is tot nu toe achterwege gebleven. Blijkens het eindconcept is het echter wel de bedoeling om de werkwijzer te publiceren. 

Vanwege de omvang (32 bladzijden) en gewijzigde opzet en indeling is het niet eenvoudig om de "Werkwijzer Poortwachter” te vergelijken met de "Werkwijzer RIV-toets in de praktijk”. Volstaan wordt daarom met te wijzen op de volgende opvallende onderdelen: 

Bijstelling plan van aanpak

Het plan van aanpak moet onder meer worden bijgesteld indien:

• de werkhervatting niet stabiel is;
• de medische behandeling stagneert;
• de re-integratie stagneert en het deskundigenoordeel de stagnatie niet heeft vlot getrokken;
• periodes van werk en uitval in elkaar afwisselen;
• er te lang is gewerkt op arbeidstherapeutische basis zonder loonwaarde;
• de werkhervatting plaats vindt op een te laag niveau, voor te weinig uren, zonder perspectief op eigen werk of ander passend werk.
  

Onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden in eerste spoor

Een onderzoek naar de mogelijkheden tot herplaatsing in het eerste spoor moet een inventarisatie bevatten van:

• alle functies binnen de eigen organisatie op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer;
• een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies op basis van een vergelijking van de daarin voorkomende belasting met de belastbaarheid van de werknemer.
  

Onder "de eigen organisatie” worden ook met elkaar verbonden ondernemingen is verstaan, afhankelijk van de mate waarin beide ondernemingen als afzonderlijke organisaties kenbaar zijn. Naarmate ondernemingen zich meer als één organisatie presenteren of gedragen en/of naarmate zij meer gebruik maken van gemeenschappelijke diensten (zoals een gezamenlijke personeelsdienst), zullen zij eerder bij de mogelijkheden tot herplaatsing in het eerste spoor moeten worden betrokken.

Start tweede spoortraject

Een tweede spoortraject moet in elk geval worden gestart binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie.

Een tweede spoortraject kan alleen achterwege blijven als er een concreet perspectief is op een binnen drie maanden te realiseren structurele herplaatsing in de eigen organisatie in werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

Start re-integratie na eerstejaarsevaluatie

Indien pas na de eerstejaars evaluatie belastbaarheid ontstaat, moeten de re-integratie-activiteiten daadwerkelijk gestart zijn binnen acht weken nadat de belastbaarheid is ontstaan. 

Tweede spoortraject

Een tweede spoortraject mag ook in eigen beheer worden uitgevoerd, maar naarmate er meer andere factoren dan de arbeidsongeschiktheid zijn die het vinden van een passende functie belemmeren, zoals een eenzijdig arbeidsverleden, een geringe scholingsgraad of een gevorderde leeftijd, kan de werkgever verplicht zijn om toch de specifieke expertise van een re-integratiebedrijf in te schakelen.

Als de arbeidsmogelijkheden meer dan marginaal zijn, dan zal de werkgever tenminste één keer een adequaat tweede spoortraject moeten inzetten. Als het traject mislukt, dan moet met de arbodienst of bedrijfsarts geëvalueerd worden. Als uit deze evaluatie blijkt dat er nog mogelijkheden zijn, moet er gezocht worden op welke wijze de mogelijkheden alsnog benut kunnen worden.

Verplichting van werknemer tot behandeling

Van een werknemer mag worden verlangd een naar algemeen medische maatstaven geaccepteerde behandeling te volgen, evenwel met behoud van de vrijheid van keuze van behandelend arts en van het type van de algemeen aanvaarde behandeling en met behoud van de integriteit van zijn lichaam.

Meewerken aan re-integratie door de werknemer

Van de werknemer mag een positieve en actieve houding en enige flexibiliteit worden verlangd.

Marginale mogelijkheden

Bij een werknemer die marginale arbeidsmogelijkheden heeft, dat wil zeggen tegen de grens van "geen benutbare mogelijkheden” aan, zal vooral moeten worden gezocht naar mogelijkheden bij de eigen werkgever, omdat daar meer mogelijkheden ten aanzien van aanpassingen in taken, uren en belasting liggen dan bij een andere werkgever. Inzet van een tweede spoortraject zal niet snel aan de orde zijn.

Met "geen benutbare mogelijkheden” wordt gedoeld op de voorwaarden van artikel 2 van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten. Het gaat dan om gevallen waarin:

• de werknemer is opgenomen in een ziekenhuis of instelling;
• de werknemer bedlegerig is;
• de werknemer afhankelijk is van anderen in de activiteiten in het dagelijks leven;
• de werknemer als gevolg van een ernstige psychische stoornis niet zelfredzaam is;
• de werknemer sterk wisselende arbeidsmogelijkheden heeft;
• de werknemer zijn arbeidsmogelijkheden naar verwachting binnen drie maanden zal verliezen.
  

Verlof en re-integratie

Van de werkgever wordt zo nodig verlangd dat hij een opname van verlof weigert, als het opnemen van het verlof, zoals ouderschapsverlof of seniorenverlof de re-integratie schaadt. De vraag is echter of de werkgever dan wel de mogelijkheid heeft om te opnemen van dat verlof te weigeren. In het geval van ouderschapsverlof is dat bijvoorbeeld niet mogelijk. De werkgever kan zich hooguit verzetten tegen de wijze van opnemen van het ouderschapsverlof.

Uitzenden

In het geval van uitzenden wordt als "eerste spoor” beschouwd de begeleiding naar werk bij de oorspronkelijke inlener, werk bij een andere inlener of werk bij het uitzendbureau zelf.

Detachering en payrolling

Bij detachering en payrolling wordt als "eerste spoor” beschouwd de begeleiding naar werk bij de oorspronkelijke inlener, werk bij een andere inlener of werk bij de detacheerder of payroller zelf, waarbij de werknemer bij dezelfde formele werkgever in dienst blijft.

AOW-gerechtigde leeftijd nadert

Van een tweede spoortraject mag worden afgezien als de werknemer binnen een jaar na het einde van de wachttijd de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken, mits de werknemer daarmee instemt.

Werkhervatting met structureel karakter

Bij de beoordeling of een voldoende resultaat van de re-integratie is bereikt, wordt alleen rekening gehouden met werk met een structureel karakter, hetgeen betekent dat de werknemer na afloop van de periode waarin loondoorbetaling tijdens ziekte moet plaatsvinden, het werk kan blijven doen. Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer voor onbepaalde tijd moet zijn aangesteld. Alleen als een aanstelling voor onbepaalde tijd niet mogelijk is (hetgeen de werkgever aannemelijk moet maken), kan worden volstaan met een aanstelling voor tenminste zes maanden.

Niet bevredigend resultaat 

Als de werknemer het werk niet volledig heeft hervat maar wel 65% van de oorspronkelijke loonwaarde realiseert, is het resultaat van de re-integratie-inspanningen toch niet bevredigend, als blijkt dat de werknemer nog een hogere loonwaarde zou kunnen realiseren. De vraag is of dat echter wel in overeenstemming is met de uitgangspunten van de wet, waar het er immers om gaat instroom in de WIA te voorkomen.

Deugdelijke grond voor het niet plegen van voldoende re-integratie-inspanningen

Het UWV kan geen loonsanctie opleggen, ondanks dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd, als de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV heeft gevolgd. Dat kan anders zijn als het deskundigenoordeel evident onjuist was, bijvoorbeeld omdat sprake was van nieuwe feiten of omdat het werd gebaseerd op onvolledige, onjuiste gegevens of inhoudelijke fouten bevat.

Het feit dat geschikte functies al bezet worden door andere werknemers, niet zijnde uitzendkrachten, tijdelijke krachten of later aangestelde werknemers die zich nog in de proeftijd bevinden, levert ook een deugdelijke grond op voor het niet plegen van voldoende re-integratie-inspanningen.

Opheffing van loonsanctie bij niet of te laat opgestart tweede spoortraject

Als een tweede spoortraject pas in het tweede ziektejaar kon worden gestart, is het opstarten van een adequaat traject voldoende om opheffing van de loonsanctie te kunnen vragen, hetgeen betekent dat het traject moet zijn ingekocht en ingezet. Als er zonder deugdelijke grond te lang is gewacht met het opstarten van het traject, moet het traject zijn afgerond voordat opheffing van de loonsanctie kan worden gevraagd. Er moet dan een eindrapportage zijn waaruit blijkt dat een adequaat traject is doorlopen.