Werknemer stuurt vóór uitdiensttreding lijst met contactpersonen naar zijn privé e-mailadres

Een werknemer die kort voor zijn uitdiensttreding een lijst met gegevens van klanten naar zijn privé e-mailadres had doorgestuurd en vandaaruit naar zijn zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever, kon niet worden aangepakt op basis van overtreding van het geheimhoudingsbeding. Een vordering om aan de werknemer een verbod op te leggen om met die personen contact op te nemen werd ook afgewezen.

Bij een bedrijf dat werkt in de technische detachering was een werknemer uit dienst gegaan. Hij had ook een functie bij de zustermaatschappij van het bedrijf, dat zich ook bezighoudt met de detachering van werknemers in technische functies, maar met die zustermaatschappij had de werknemer geen arbeidsovereenkomst gehad. De werknemer gaat na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werken bij een bedrijf dat geen concurrent is van zijn voormalige werkgever. In de maand voorafgaand aan zijn vertrek had de werknemer een lijst met namen van klanten en informatie over die klanten naar zijn privé e-mailadres gestuurd. Nadat de werkgever beslag heeft laten leggen op de computergegevens van de werknemer blijkt dat de werknemer de klantgegevens vervolgens heeft doorgestuurd naar zijn zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever. Na een jaar in dienst te zijn geweest bij zijn nieuwe werkgever gaat de werknemer ook daar weer uit dienst om vervolgens in dienst te treden bij een bedrijf dat wel een concurrent is van zijn oorspronkelijke werkgever.
De werkgever stelt dat de werknemer het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft overtreden door de klantgegevens eerst door te sturen naar zijn privé e-mailadres en daarna naar het zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever. Bij de kantonrechter vordert de werkgever daarom de boete (€ 40.000) die in de arbeidsovereenkomst gesteld was op overtreding van het geheimhoudingsbeding. De kantonrechter wijst die vordering echter af. Volgens de kantonrechter is het geheimhoudingsbeding niet overtreden door toezending van klantgegevens aan e-mailadressen die van de werknemer waren. Daaruit blijkt nog niet dat de gegevens ook met een derde zijn gedeeld. Met het zusterbedrijf was bovendien niet eens een geheimhoudingsverplichting afgesproken.
Ook de vordering van de werkgever om de werknemer te veroordelen tot schadevergoeding (waarvan het bedrag dan in een afzonderlijke procedure zou moeten worden vastgesteld) wordt door de kantonrechter afgewezen, omdat de werkgever niet heeft aangetoond dat schade is geleden.
De werkgever had ook nog gevorderd dat aan de werknemer een verbod zou worden opgelegd om contact op te nemen met personen op de lijst. De werkgever vindt dat verbod noodzakelijk om schade door wanprestatie of onrechtmatig handelen te voorkomen. De kantonrechter wijst ook dat verbod af omdat het zou neerkomen op een relatiebeding, terwijl met de werknemer geen relatiebeding was overeengekomen. De werkgever had niet duidelijk gemaakt dat de werknemer de werkgever nu onrechtmatig beconcurreert door contact op te nemen met klanten op de lijst. Bovendien waren de klantgegevens volgens de kantonrechter inmiddels te zeer verouderd om een contactverbod te rechtvaardigen.

Het vonnis van de kantonrechter toont aan hoe moeilijk het kan zijn om vertrouwelijke bedrijfsgegevens te beschermen. Nu had de werkgever in deze zaak daar zelf wel wat meer aan kunnen doen door bijvoorbeeld een relatiebeding overeen te komen en door ook de relatie met het zusterbedrijf schriftelijk te regelen. Desalniettemin is het wrang dat de werkgever er niet in slaagt om juridische bescherming te krijgen tegen het misbruik van klantgegevens. Het vonnis van de kantonrechter vermeldt dat niet, maar het lijkt er op dat de werknemer een concurrentiebeding had dat hem verbood om een jaar lang in de technische detachering te werken, dat hij in dienst van een andere werkgever is gegaan om die periode te overbruggen en dat het van aanvang af zijn bedoeling is geweest om weer in de technische detachering te gaan werken en om daarbij dan gebruik te maken van de klantgegevens van zijn oorspronkelijke werkgever. Dan zou sprake zijn van kwade bedoelingen.
Strikt genomen is echter juist dat de toezending aan het privé e-mailadres van de werknemer nog geen overtreding van het geheimhoudingsbeding oplevert. Met betrekking tot de doorzending aan het zakelijke e-mailadres bij de nieuwe werkgever zou wellicht nog kunnen worden betoogd dat dat wel een overtreding van het geheimhoudingsbeding was, omdat de klantgegevens daardoor terecht kwamen op de server van een ander bedrijf. Hoe dan ook was echter sowieso sprake van wanprestatie, want de klantgegevens komen aan de werkgever toe en de werknemer had natuurlijk geen recht om zich die toe te eigenen. Als sprake is van dreigende wanprestatie of van een dreigende onrechtmatige daad kan een verbod worden opgelegd om schade te voorkomen. In dit geval zou dat inderdaad zijn neergekomen op een relatiebeding. De kantonrechter vond dat te ver gaan zo lang nog niet gebleken was van onrechtmatige concurrentie, maar de wanprestatie die is gelegen in de toezending van de klantgegevens aan het privé e-mailadres en in de latere doorzending aan het zakelijke e-mailadres bij de nieuwe werkgever had op zichzelf in beginsel al aanleiding kunnen zijn voor het opleggen van een contactverbod.
De werkgever zou een dergelijk verbod alsnog kunnen vorderen zodra zou blijken dat klanten overstappen naar de huidige werkgever van de werknemer, al zou de werkgever dan nog wel aannemelijk moeten maken dat de werknemer daarbij een rol gespeeld heeft. Naarmate meer klanten overstappen wordt dat echter op zichzelf al aannemelijker. De werknemer is wat dat betreft een gewaarschuwd man en zou zich wel twee keer moeten bedenken voordat hij van de klantgegevens gebruik maakt.