Ronselen van werknemers leidt tot rechterlijk verbod met dwangsom

Bij een werkgever vertrekken in korte tijd negen werknemers, die allemaal in dienst treden bij dezelfde nieuwe werkgever. De kantonrechter legt in kort geding aan twee ex-werknemers een verbod op om werknemers te benaderen voor indiensttreding bij de nieuwe werkgever. Aan de nieuwe werkgever wordt een verbod opgelegd om werknemers van de oude werkgever in dienst te nemen.

Een bedrijf dat behoort tot een Amerikaans concern houdt zich bezig met de in- en verkoop van elektronische componenten en producten en met opslag voor elektronische toepassingen. De arbeidsovereenkomst van een werknemer die sinds 2010 bij dat bedrijf in dienst was en die werkte als Vice President Sales wordt met ingang van 1 maart 2024 beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. De werknemer ontvangt daarbij een ontslagvergoeding van € 500.000. Per 1 maart 2024 gaat de werknemer vervolgens werken bij een nieuw opgerichte dochtermaatschappij van een Duits concern. De werknemer wordt daar bestuurder met de titel van Executive Vice President. In april en mei 2024 treden nog acht andere ex-werknemers in dienst van de dochtermaatschappij van het Duitse concern: een HR-medewerker en zeven medewerkers met een sales-functie.
De werkgever heeft het vermoeden dat de voormalige Vice President Sales de andere werknemers heeft benaderd om bij zijn nieuwe werkgever in dienst te treden. Ook bestaat het vermoeden dat deze voormalige werknemer klanten benadert met commerciële doeleinden. Ook de andere ex-werknemers zouden daarbij zijn betrokken. Alle ex-werknemers hebben een overeenkomst getekend waarin een geheimhoudingsbeding, een relatiebeding en een anti-ronselbeding (een beding dat verbiedt om betrokken te zijn bij het weglokken van werknemers) getekend. Daarom sommeert de werkgever alle ex-werknemers om hun onrechtmatig handelen te staken en om schriftelijk te bevestigen dat zij aan die sommatie zullen voldoen. De nieuwe werkgever wordt gesommeerd om te stoppen met het faciliteren, uitlokken en aanmoedigen van het gedrag van de ex-werknemers en met het in haar voordeel gebruiken van de kennis en relaties van de oude werkgever.
Als de gevraagde schriftelijke bevestigingen uitblijven vordert de oude werkgever bij de kantonrechter in kort geding dat het zowel de ex-werknemers als de nieuwe werkgever op straffe van een dwangsom verboden wordt om (1) werknemers van de oude werkgever te benaderen en te werven, (2) klanten, relaties en leveranciers van de oude werkgever te benaderen, (3) commerciële relaties met die klanten, relaties en leveranciers aan te gaan en (4) bedrijfsinformatie van de oude werkgever te delen. Daarnaast wil de oude werkgever dat de ex-werknemers en de nieuwe werkgever verplicht worden om kopieën van een aantal schriftelijke stukken te verstrekken. Ten aanzien van de ex-werknemers wordt bovendien een verbod gevorderd om te handelen in strijd met het relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en het anti-ronselbeding.
Aan de vorderingen wordt ten grondslag gelegd dat de ex-werknemers in strijd handelen met hun contractuele verplichtingen en onrechtmatig concurreren en dat de nieuwe werkgever een onrechtmatige daad pleegt door dit te faciliteren en uit te lokken en door daarvan te profiteren.
De kantonrechter oordeelt allereerst dat de oude werkgever een spoedeisend belang heeft bij zijn vorderingen omdat hij schade lijdt in de vorm van wegvallende omzet. Daarom kunnen de vorderingen in kort geding worden beoordeeld.
De kantonrechter beoordeelt allereerst of de ex-werknemers wanprestatie of onrechtmatig handelen kan worden verweten. Ten aanzien van de voormalige Vice President Sales stelt de kantonrechter vast dat in de vaststellingsovereenkomst is bepaald dat onder meer het geheimhoudingsbeding, het relatiebeding en het niet-ronselbeding van toepassing blijven. Schending van het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding acht de kantonrechter niet aangetoond. Met name blijkt niet dat klanten actief zijn benaderd. Het niet mogen onderhouden van commerciële relaties met klanten nadat de klanten de ex-werknemers hebben benaderd acht de kantonrechter echter een onbillijke benadeling van de werknemer.
Voor het overige overweegt de kantonrechter dat de nieuwe werkgever op 22 maart 2024 is opgericht en dat de indiensttreding van de voormalige Vice President Sales in een persbericht is genoemd als een belangrijke mijlpaal in de wereldwijde uitbreiding van het Duits moederbedrijf. In korte tijd zijn vervolgens acht ex-werknemers van de oude werkgever in dienst getreden, waarmee het personeelsbestand van de nieuwe werkgever vrijwel geheel bestaat uit ex-werknemers van de oude werkgever. Verschillende ex-werknemers zijn meerdere keren bijeen geweest voor een bespreking bij de voormalige Vice President Sales thuis. Alle opzegbrieven dateren van 20 tot 27 februari 2024 en verwijzen naar het vertrek van de voormalige Vice President Sales. Bovendien zijn de brieven vaak woordelijk hetzelfde. Uit berichten op Whatsapp blijkt dat de HR-medewerkster daarbij een rol gespeeld heeft.
Uit deze omstandigheden concludeert de kantonrechter dat de voormalige Vice President Sales en de HR-medewerkster hebben samengewerkt om ex-werknemers van de oude werkgever te werven. Daarmee hebben zij in strijd gehandeld met de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever. Voor de andere ex-werknemers geldt slechts dat zij zich hebben laten ronselen. De nieuwe werkgever profiteert van deze contractinbreuken omdat daarmee omzet gegenereerd wordt. De wetenschap van de voormalige Vice President Sales dat sprake was van een contractinbreuk moet daarbij aan de nieuwe werkgever worden toegerekend, omdat de voormalige Vice President Sales de bestuurder van de nieuwe werkgever is. Het profiteren van de contractinbreuken is daarom onrechtmatig.
De kantonrechter wijst de gevorderde verboden toe ten aanzien van de voormalige Vice President Sales, de HR-medewerkster en de nieuwe werkgever. De duur van het verbod wordt beperkt tot een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomsten. Ten aanzien van de voormalige Vice President Sales en de HR-medewerkster wordt ook de vordering toegewezen tot het verstrekken van kopieën van een aantal stukken. Het gaat dan om kopieën van de overeenkomsten met de nieuwe werkgever en om correspondentie en Whatsappberichten tussen de voormalige Vice President Sales en de HR-medewerkster enerzijds en de ex-werknemers anderzijds. Aan de veroordelingen worden forse dwangsommen verbonden.

De kantonrechter baseerde zijn oordeel in het kort geding vooral op de inbreuk van twee van de ex-werknemers op hun contractuele verplichtingen. De vraag kan worden gesteld of het handelen van de nieuwe werkgever en alle ex-werknemers niet (ook) gezien kan worden als één in onderlinge samenhang gepleegde onrechtmatige daad ten opzichte van de oude werkgever. Het lijkt er immers op dat er sprake is van een soort samenspanning onder leiding van de voormalige Vice President Sales tegen de oude werkgever, die feitelijk tot gevolg heeft dat de onderneming van de oude werkgever als het ware wordt leeg gezogen ten gunste van de nieuwe werkgever. Een dergelijke vorm van concurrentie die zich richt tegen één andere concurrent in het bijzonder zou als onrechtmatige concurrentie kunnen worden aangemerkt, zelfs als er geen relatiebeding of anti-ronselbeding van toepassing zou zijn. Daarvoor moet dan waarschijnlijk eerst nog wel wat meer bewijs worden geleverd, maar dat bewijs zou wellicht kunnen worden gevonden in de stukken die nu aan de oude werkgever moeten worden overgelegd. Als zou kunnen worden geconcludeerd dat sprake is van onrechtmatige concurrentie, zou dat kunnen leiden tot de verplichting tot het betalen van een forse schadevergoeding.