Proeftijdontslag van zieke werknemer

Bij een werkgever treedt op 30 april 2024 een werknemer in dienst in de functie van schoonmaker. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van acht maanden.
Op maandag 6 mei 2024 meldt de werknemer zich ziek via Whatsapp met de volgende tekst: “Broer ik kom niet vandaag naar werk ik ben ziek geworden”. De volgende dag komt de werknemer weer wel werken.
Op zondag 12 mei 2024 raakt de werknemer betrokken bij een schietpartij in de metro. ’s Avonds stuurt hij een Whatsappbericht naar de werkgever met de tekst: “Yoo broer” en “Alles goed”. Op maandag 13 mei 2024 vraagt de werkgever om 06:52 uur via Whatsapp of de werknemer nog komt werken. Om 09:14 uur stuurt de werknemer een foto van zichzelf met een bebloed gezicht en bebloede kleding en een foto van hem in een ziekenhuisbed met daarbij de tekst: “Ik kom vandaag niet broer.” Als de werkgever vraagt wat er gebeurd is antwoordt de werknemer dat twee mensen in de metro op hem schoten. ’s Middags deelt de werkgever mede dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een beroep op het proeftijdbeding. De werkgever voegt daaraan toe: “Als je zover bent dat je weer wilt werken, kun je je weer inschrijven.”
Als later een advocaat namens de werknemer informeert naar de reden van het proeftijdontslag deelt de werkgever mede dat het ontslag is gegeven omdat de werknemer twee maal ongeoorloofd afwezig is geweest en omdat hij zich niet heeft ziek gemeld conform de geldende regels.
De werknemer legt zich niet bij het ontslag neer en vordert bij de kantonrechter betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding wegens het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Hij stelt daartoe dat uit de mededeling van de werkgever “dat de werknemer zich weer kan inschrijven als hij zover is dat hij weer wil werken”, blijkt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met zijn ziekte. Daardoor zou de werkgever een verboden onderscheid maken wegens handicap of chronische ziekte.
De werkgever verklaart ter zitting dat degene die het Whatsappbericht namens de werkgever heeft gestuurd de indruk had dat de werknemer niet erg gemotiveerd was om te werken, omdat hij zich al tweemaal op maandag ziek had gemeld, een aantal keren te laat was gekomen en tijdens zijn werk veel tijd besteedde aan zijn telefoon. Daardoor had de werkgever de indruk gekregen dat de werknemer eigenlijk niet wilde werken.
De kantonrechter maakt met de vordering van de werknemer korte metten. Volgens de kantonrechter ontbreekt iedere aanwijzing dat de werkgever het ontslag zou hebben gegeven wegens een chronische ziekte. De werkgever wist nog niets van de werknemer. Dat het schietincident grote impact op de werknemer kan hebben acht de kantonrechter voorstelbaar, maar dat betekent nog niet dat daardoor sprake is van chronische psychische klachten. De werknemer had een brief van een psycholoog overgelegd waaruit blijkt dat de werknemer een posttraumatische stressstoornis (PTSS) heeft, maar dat betekent volgens de kantonrechter nog niet dat de PTSS ok chronisch is. De door de werkgever opgegeven reden voor het beroep op het proeftijdbeding is volgens de kantonrechter aannemelijk en voldoende.
De vorderingen van de werknemer worden afgewezen. De werknemer heeft wel recht op de transitievergoeding, maar omdat de werkgever gesteld heeft dat die al betaald is en omdat de werknemer daarop niet gereageerd heeft, wordt ook die vordering afgewezen.

De wet kent een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte, maar de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens ziekte is in de wet niet verboden. Omdat de wet de mogelijkheid van opzegging van de arbeidsovereenkomst verbindt aan het bestaan van één van de in de wet genoemde “redelijke gronden” voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bestaat de mogelijkheid van opzegging wegens ziekte alleen in uitzoneringsgevallen waarin de eis van een redelijke grond niet geldt. Dat is met name het geval tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd wegens ziekte is daarom niet verboden.
De wet kent echter wel een verbod om onderscheid te maken op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst (al dan niet in de proeftijd) wegens een chronische ziekte is daarom wel verboden. De wet kent echter geen definitie van het begrip “chronische ziekte”. Duidelijk is wel dat een ziekte langdurig moet zijn om als chronisch te kunnen worden betiteld. Dus als de werknemer in deze zaak een PTSS heeft overgehouden aan het schietincident kan dat één dag na het schietincident onmogelijk als chronische ziekte worden beschouwd. Daarmee gold het verbod om onderscheid te maken op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap dus ook niet en was het proeftijdontslag rechtsgeldig.