Ontslag op staande voet wegens het niet naleven van re-integratieverplichtingen

Een arbeidsongeschikte werknemer die anderhalve maand lang niet reageerde op oproepen van de werkgever om zijn re-integratieverplichtingen na te leven en die al die tijd onbereikbaar was, was door de werkgever terecht op staande voet ontslagen.

Bij een groot bedrijf dat logistieke diensten en koeriersdiensten aanbiedt, werkt een magazijnmedewerker die op 16 januari 2023 ziek uitvalt voor zijn werk. Op 17 maart 2023 vraagt de werknemer vakantie voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024. De werknemer wil dan op familiebezoek naar Eritrea. Dat verzoek wordt goedgekeurd.
Vanaf 4 augustus 2023 kan de werknemer een voorzichtig begin maken met de re-integratie.
Op 2 september 2023 koopt de werknemer vliegtickets voor de reis naar Eritrea op 2 januari 2024 en de terugreis op 8 maart 2024.
Op 19 december 2023 trekt de werkgever de reeds goedgekeurde vakantie echter grotendeels in omdat het in de weg staat aan de re-integratie van de werknemer. De werknemer wordt nog slechts toegestaan om drie weken verlof op te nemen. Tijdens een gesprek twee dagen later stemt de werknemer daarmee in. De gemaakte afspraak wordt schriftelijk bevestigd.
Bij een bezoek aan de bedrijfsarts claimt de werknemer vervolgens echter toch weer drie maanden vakantie voor familiebezoek in Afrika. De bedrijfsarts staat echter maar drie weken toe, tot 22 januari 2024.
Na afloop van die drie weken verschijnt de werknemer echter zonder bericht niet op het werk. Op 24 januari 2024 stuurt de werkgever aan de werknemer een brief waarin de werknemer wordt verzocht om uiterlijk op 26 januari 2024 contact op te nemen met zijn leidinggevende. In die brief wordt de werknemer gewaarschuwd dat zijn loon zal worden stopgezet als hij aan de oproep niet voldoet. De brief wordt per post, per e-mail en via Whatsapp verzonden. De werknemer neemt echter geen contact op met zijn leidinggevende. Wel deelt een kennis van de ouders van de werknemer aan de werkgever mede dat de werknemer ziek is.
Bij brief van 29 januari 2024 deelt de werkgever mede dat de loondoorbetaling wordt stopgezet. Op een afspraak voor het spreekuur van de bedrijfsarts van 5 februari 2024 verschijnt de werknemer niet. Als de werkgever bij het UWV een deskundigenoordeel aanvraagt, deelt het UWV mede dat geen deskundigenoordeel kan worden gegeven omdat de werknemer onbereikbaar is. Bij brief van 20 februari 2024 deelt de werkgever de werknemer daarom mede dat hij zich op 12 maart 2024 om 9:00 uur moet melden bij zijn leidinggevende en dat het voor de werknemer consequenties kan hebben als hij dat niet doet.
Op 8 maart 2024 begint de werknemer aan zijn terugreis vanuit Eritrea naar Amsterdam, met een tussenstop in Caïro. Uit een medische verklaring blijkt dat de werknemer drie dagen in het ziekenhuis in Caïro opgenomen is geweest vanwege een epileptische aanval. Op 11 maart 2024 komt de werknemer in Nederland aan. Bij brief van 13 maart 2024 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij op staande voet is ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid, niet bereikbaar zijn, het niet reageren op verzoeken van de werkgever, het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts en het belemmeren van de re-integratie. De werkgever vecht het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aan.
De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werknemer van 22 januari 2024 tot 8 maart 2024 ongeoorloofd afwezig was. De werknemer had aangevoerd dat hij toestemming had gekregen voor vakantie van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024en dat de werkgever daar volgens de wet alleen op terugkomen als daar gewichtige redenen voor bestaan en als de schade van de werknemer daarbij wordt vergoed. De ziekte van de werknemer kon volgens hem daarbij geen gewichtige reden opleveren, omdat de werknemer al ziek was toen de werkgever toestemming gaf voor de vakantie. Maar de kantonrechter gaat niet mee in dat standpunt, omdat de werknemer heeft ingestemd met de gedeeltelijke intrekking van de eerder toegestane vakantieperiode. Omdat de werknemer daarbij van de werkgever ook twee dagen bedenktijd heeft gehad, kan de werknemer aan die toestemming worden gehouden.
De werknemer had verder aangevoerd dat hij niet ongeoorloofd afwezig was geweest omdat hij tijdens zijn vakantie ernstig ziek was geworden. De kantonrechter vindt het echter wel heel toevallig dat de werknemer om die reden precies verhinderd zou zijn geweest om terug te keren gedurende de tijd die hij oorspronkelijk als vakantie had willen opnemen en dat hij pas weer heeft kunnen terugkeren met de vlucht waarvoor hij oorspronkelijk al een ticket had geboekt. Verder is de werknemer van 22 januari 2024 tot en met 12 maart 2024 onbereikbaar gebleven. Dat de bereikbaarheid in Eritrea slechter is dan in Nederland veronderstelt de kantonrechter als bekend, maar de kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn stelling dat hij al die tijd geen mogelijkheid zou hebben gehad om zich met de werkgever in verbinding te stellen. De kantonrechter wijst erop dat de werknemer wel de kennis van zijn ouders in Nederland heeft kunnen bereiken en dat er tenminste op het vliegveld in Eritrea, tijdens het verblijf in Caïro en na aankomst in Nederland mogelijkheden moeten zijn geweest om contact met de werkgever op te nemen. Dat de werknemer na aankomst in Nederland moe was is volgens de kantonrechter geen excuus. En de stelling dat de werknemer medisch gezien niet in staat zou zijn geweest om contact met de werkgever of de bedrijfsarts te onderhouden en/of te reizen naar een gebied waarin de mogelijkheid zou bestaan om contact te leggen, is op geen enkele wijze onderbouwd.
De houding van de werknemer, die bijna twee maanden nagenoeg volledig van de radar verdwijnt, vindt de kantonrechter pertinent onjuist en geeft geen blijk van het serieus nemen van de re-integratieverplichtingen. De kantonrechter is daarom van mening dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

Het wettelijke systeem betreffende het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werknemer voorziet erin dat de werkgever:
• eerst schriftelijk aankondigt dat de loonbetaling wordt opgeschort (als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt en dus niet kan worden vastgesteld of de werknemer (nog) ziek is) dan wel stopgezet (als de werknemer andere re-integratieverplichtingen niet naleeft);
• daarna tot opschorting of stopzetting van de loonbetaling overgaat als de werknemer nog steeds niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt of nog steeds zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt;
• de kantonrechter uiteindelijk kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de werknemer ook na de opschorting of stopzetting van de loonbetaling niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt of zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
Een ontslag op staande voet komt in het wettelijke systeem dus niet voor.
In 2004 heeft de Hoge Raad bepaald dat het niet naleven van re-integratieverplichtingen desondanks een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen als dat gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden. Anderhalve maand voor de werkgever onbereikbaar zijn en niet reageren op oproepen van de werkgever leverden in dit geval voldoende bijkomende feiten en omstandigheden op voor een ontslag op staande voet.