Hoge billijke vergoeding wegens bewuste opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een in België wonende werknemer bewust in strijd met de wet had opgezegd om de werknemer te dwingen voor de Nederlandse rechter te procederen over het einde van de arbeidsovereenkomst, moest aan de werknemer een hoge billijke vergoeding betalen. Bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding speelde voor de kantonrechter een rol dat van het onderhavige geval een afschrikwekkende werking zou uitgaan.

Een bedrijf dat brandstoffen levert had in 2015 een arbeidsovereenkomst gesloten met een in België wonende werknemer. Op de arbeidsovereenkomst was Nederlands recht van toepassing verklaard.
In 2017 overlijdt de echtgenote van de werknemer en in 2019 valt de werknemer een aantal keren ziek uit. Hij moet dan diverse operaties ondergaan. Ook in 2020 en 2022 is sprake van langdurig ziekteverzuim. Het functioneren van de werknemer wordt van 2015 tot en met 2019 beoordeeld als “de verwachtingen overtreffend” en in 2020 en 2021 als “beantwoordend aan de verwachtingen”. Tijdens de ziekteperiode in 2022 wordt de werknemer ad interim vervangen. Terwijl de werknemer nog ziek is, deelt de werkgever aan hem mede dat zijn functie permanent door de vervanger wordt overgenomen. Gesprekken over een andere passende functie voor de werknemer leveren niets op.
In juni 2023 legt de werkgever aan de werknemer een concept voor van een verzoekschrift waarin aan de Belgische rechter wordt verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Op grond van een Europese Verordening is namelijk de rechter van het land waar de werknemer woont bevoegd om kennis te nemen van vorderingen van de werkgever. Uiteindelijk wordt het verzoekschrift echter niet ingediend. In plaats daarvan zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer op met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Als redenen voor opzegging worden daarbij genoemd: disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden, dan wel een combinatie van deze gronden. De werkgever betaalt daarbij een bedrag van bijna € 30.000 aan transitievergoeding.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de wet. De werkgever had ofwel voor de opzegging de instemming van de werknemer moeten hebben, ofwel de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de (Belgische) rechter moeten verzoeken. De werknemer wordt daarom gedwongen tegen de werkgever te procederen. Omdat de werknemer nu de eisende partij is geldt op grond van de Europese Verordening de (hoofd)regel dat de rechter van het land van de gedaagde partij bevoegd is. De werknemer wordt daarom gedwongen om voor de Nederlandse rechter te procederen. Hij besluit zich neer te leggen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst als zodanig maar vordert dat aan hem een billijke vergoeding van € 470.000 wordt toegekend wegens opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet.
De werkgever erkent dat de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet is opgezegd, maar stelt dat dit niet ernstig verwijtbaar is omdat de doorlooptijd van een procedure bij de Belgische rechter niet werkbaar is. Omdat de werknemer niet wilde meewerken aan een procedure bij de Nederlandse rechter stelt de werkgever genoodzaakt te zijn geweest om over te gaan tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet.
De kantonrechter wijst er op dat opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet de werknemer recht geeft op een billijke vergoeding, zonder dat daarbij de eis wordt gesteld dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Bij het bepalen van de hoogte van die billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. In aanmerking kan worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd als het verwijtbaar handelen van de werkgever wordt weggedacht. Ook kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. De kantonrechter gaat er van uit dat de werknemer vanwege zijn 61-jarige leeftijd zonder de opzegging van de arbeidsovereenkomst tot zijn pensionering in dienst van de werkgever zou zijn gebleven. Van een grond voor rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst is namelijk niet gebleken. De werkgever heeft niet aangegeven waarom de werknemer disfunctioneerde en er is geen verbetertraject aangeboden. Van inspanningen om tot herstel van een verstoorde arbeidsverhouding te komen is niet gebleken. En over andere omstandigheden als ontslaggrond is niets gesteld.
De werknemer had de schade door het ontslag begroot op ongeveer € 940.000 door een optelsom van gemist salaris en pensioenschade verminderd met het bedrag van de WW-uitkering. De geëiste billijke vergoeding bedroeg de helft van dat bedrag. De kantonrechter vindt die berekening redelijk. De baankansen van de werknemer zijn volgens de kantonrechter onzeker met het oog op zijn leeftijd, maar de kantonrechter vindt het ook niet aannemelijk dat de werknemer tot zijn pensioengerechtigde leeftijd helemaal geen werk meer zal vinden. De kantonrechter weegt mee dat de billijke vergoeding een genoegdoening moet bieden voor het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever die in strijd gehandeld heeft met goed werkgeverschap door de werknemer tijdens een voor hem moeilijke periode tijdens ziekte te ontslaan zonder dat met hem is gesproken over het beweerde onvoldoende functioneren.
De billijke vergoeding is volgens de kantonrechter ook een middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak om zijn handelwijze aan te passen. De billijke vergoeding heeft dan weliswaar geen bestraffend karakter, maar er moet volgens de kantonrechter een afschrikwekkende werking van uitgaan om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen om een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
Op grond hiervan wijst de kantonrechter de gevraagde billijke vergoeding van € 470.000 toe.

Arbeidsovereenkomsten die een aanknopingspunt hebben met de rechtssfeer van een ander land, bijvoorbeeld omdat de werknemer in het buitenland woont, behoeven bijzondere aandacht. Voor zover dat andere land een land van de Europese Unie is wordt door Europese Verordeningen geregeld welk recht van toepassing is en welke rechter bevoegd is om geschillen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien te beslechten. Bepalingen in de arbeidsovereenkomst die daarvan afwijken (bijvoorbeeld door Nederlands recht van toepassing te verklaren of de Nederlandse rechter bevoegd te verklaren) zijn niet zonder meer rechtsgeldig.
Het toepasselijke recht is in beginsel het recht van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, maar daarop bestaan uitzonderingen. In de arbeidsovereenkomst kan het recht van een ander land van toepassing worden verklaard, maar dat doet dan niet af aan de werking van dwingendrechtelijke bepalingen van het recht van het land dat zonder die rechtskeuze van toepassing zou zijn geweest.
De bevoegde rechter is de rechter van het land van de gedaagde partij. Voor vorderingen van de werkgever geldt dat deze steeds worden beslecht door de rechter van het land van de werknemer.
Dit systeem brengt met zich mee dat het zo kan zijn dat de Nederlandse rechter buitenlands recht moet toepassen of dat een buitenlandse rechter Nederlands recht moet toepassen. Om het nog wat ingewikkelder te maken kan het daarbij zo zijn dat de rechter die het recht van een ander land moet toepassen toch ook nog bepaalde delen van het recht van zijn eigen land toepast. Dat is het geval als deze zo belangrijk zijn dat de rechter deze moet toepassen, zelfs als het recht van een ander land van toepassing is. Dergelijke bepalingen van “bijzonder dwingend recht” zijn voor de Nederlandse rechter in het geval van een arbeidsovereenkomst: bepalingen omtrent arbeidstijden, arbeidsomstandigheden en minimumloon.
In dit geval zou de Belgische rechter moeten beslissen op het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bekend is dat deze procedures bij de Belgische rechter heel erg lang duren. De werkgever besloot daarom een truc toe te passen: door de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet op te zeggen, werd de werknemer verplicht om tegen de werkgever te procederen. In dat geval zou de Nederlandse rechter bevoegd zijn.
Die truc kwam de werkgever duur te staan. De kantonrechter nam het de werkgever kwalijk dat hij de werknemer had verplicht om in Nederland te procederen door bewust in strijd met de wet te handelen en dat hij de arbeidsovereenkomst zonder goede grond tijdens ziekte had opgezegd. Deze twee verwijten kwamen de werkgever duur te staan. De kantonrechter maakte gebruik van de door de wetgever geboden mogelijkheid om de hoogte van de billijke vergoeding zo vast te stellen dat wordt tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden van de arbeidsovereenkomst.