Bedreiging van werkgever geen reden voor ontslag op staande voet

Een arbeidsongeschikte werknemer die de werkgever had bedreigd kon niet op staande voet worden ontslagen omdat de bedreiging voortvloeide uit de ziekte van de werknemer.

Bij een groothandel in bouwmaterialen is in mei 2022 een werknemer ziek uitgevallen voor zijn werk. In maart 2023 concludeert een arbeidsdeskundige van de arbodienst dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en adviseert mediation. Aan dat advies geeft de werkgever opvolging door een gesprek onder leiding van een bedrijfsmaatschappelijk werker van de arbodienst te organiseren. Namens de werkgever is bij dat gesprek de commercieel directeur aanwezig. De werknemer laat zich bij dat gesprek vergezellen door zijn echtgenote.
Aan het begin van het gesprek geeft de werknemer aan dat hij een zware periode doormaakt en dat hij weinig aandacht of medeleven van de werkgever ervaart. Als de directeur daar niet op reageert herhaalt de echtgenote het verwijt aan het adres van de werkgever nog eens. Als de directeur daarop reageert door aan te geven dat de echtgenote “nogal boos” is, valt dat verkeerd bij de werknemer. Tegen de directeur zegt hij dan: “Bek houden anders trek ik je kop van je romp”. De directeur beëindigt daarop het gesprek. Twee dagen later wordt de werknemer per brief op staande voet ontslagen.
Bij de kantonrechter vordert de werknemer vernietiging van het ontslag op staande voet. Hij stelt dat de gedane uitlating voortkomt uit zijn ziektebeeld en dat de werkgever daarmee onvoldoende rekening heeft gehouden. De kantonrechter wijst er op dat het op ernstige wijze bedreigen van de werkgever in de wet wordt genoemd als voorbeeld van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat de werkgever de uitlating van de werknemer als een ernstige bedreiging kan hebben opgevat. Maar de uitlating moet wel worden beoordeeld in de context van de omstandigheden van het geval. Door de werknemer op staande voet te ontslaan zonder de werknemer eerst te horen, heeft de werkgever zich de mogelijkheid ontnomen om bij het ontslag rekening te houden met de door de werknemer naar voren gebrachte omstandigheden.
De werknemer had een brief van een psycholoog en psychiater overgelegd waaruit blijkt dat de werknemer is gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie en dat hij wordt ingesteld op medicatie voor ADHD. Uit de brief blijkt ook dat de medicatie invloed heeft op het gedrag van de werknemer en dat de werknemer daardoor eerder boos en geïrriteerd kan raken. Op basis daarvan vindt de kantonrechter het aannemelijk dat de medicatie heeft bijgedragen aan de uitbarsting van de werknemer. Mede omdat niet eerder vergelijkbare incidenten hebben plaatsgevonden, is de kantonrechter van mening dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Voor het geval het ontslag op staande voet door de kantonrechter zou worden vernietigd, had de werkgever nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevorderd. De kantonrechter komt echter niet toe aan beoordeling van dat verzoek vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Dat opzegverbod geldt ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar niet als de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Uit het oordeel van de kantonrechter volgt echter dat dat verband er juist wel is.

Recentelijk heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het horen van de werknemer geen vereiste is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Toch doen werkgevers er goed aan om dat wel te doen. Het stelt hen in staat om kennis te nemen van het verweer van de werknemer en om te beoordelen of dit verweer kan worden weerlegd. Bij een ontslag op staande voet is het namelijk aan de werkgever om de dringende reden voor het ontslag op staande voet aan te tonen en dat brengt ook met zich mee dat eventuele verweren van de werknemer overtuigend moeten worden weerlegd.