Werknemer blijft na overgang van onderneming recht houden op het overeengekomen loon, ook als dat meer is dan de cao toelaat

Omdat het loon van een werknemer hoger was dan was toegestaan door een cao die van toepassing werd na de overgang van een onderneming, was met de werknemer overeengekomen dat het hogere deel van het loon werd aangemerkt als een persoonlijke toeslag en dat die persoonlijke toeslag steeds zou worden afgebouwd met latere stijgingen van het cao-loon. Deze “bevriezing” van het loon was echter in strijd met de wettelijke bescherming die de werknemer geniet bij de overgang van een onderneming.

Een vrachtwagenchauffeur is door de verkoop van de onderneming van zijn werkgever in dienst gekomen van een bedrijf dat logistieke diensten verleent. Oorspronkelijk werkte de werknemer bij een bedrijf dat medicijnen bereidt en bezorgt. Daar was hij belast met het aan huis bezorgen van medische producten bij nierpatiënten. Door een reeks van transacties, die elk voor zich kwalificeerden als de overgang van een onderneming in de zin van de wet, is hij bij zijn huidige werkgever in dienst gekomen. Bij één van de overgangen is in 2013 de cao voor het beroepsgoederenvervoer op de arbeidsovereenkomst van toepassing geworden. In een nieuwe arbeidsovereenkomst is die cao toen ook van toepassing verklaard. Die cao is een zogenaamde “standaard-cao”. Dat betekent dat van de cao niet mag worden afgeweken, ook niet als dat ten gunste van de werknemer is. De werknemer had echter een loon dat fors hoger was dan het cao-loon. In de arbeidsovereenkomst is daarom opgenomen dat dit hogere deel wordt betiteld als een persoonlijke toeslag, die steeds zal worden verlaagd met elke verhoging van het cao-loon. Aldus werd in feite het loon van de werknemer “bevroren” totdat het niet langer hoger zou zijn dan het cao-loon.
In 2020 vordert de werknemer in een procedure bij de kantonrechter onder meer dat de werkgever hem de oorspronkelijke persoonlijke toeslag betaalt, zonder afbouw en met loonsverhogingen. Als de kantonrechter die vordering toewijst, stelt de werkgever hoger beroep in bij het gerechtshof.
De werkgever had zelf gevorderd dat de werknemer de hele persoonlijke toeslag zou moeten terugbetalen omdat die in strijd was met de cao, vanwege het standaardkarakter van de cao. Die vordering wees het gerechtshof af omdat het standaardkarakter alleen geldt voor onderwerpen die in de cao zijn geregeld. De persoonlijke toeslag is volgens het hof toegekend in het kader van de overgang van een onderneming en de cao bevat geen bepalingen over de overgang van een onderneming.
De vordering van de werknemer tot betaling van de volledige persoonlijke toeslag (zonder afbouw) wordt in hoger beroep verminderd doordat de werknemer niet langer vordert dat de cao-loonsverhogingen ook over de persoonlijke toeslag worden berekend. De vraag die daarna nog resteert is of de werkgever de persoonlijke toeslag mocht afbouwen bij verhogingen van het cao-loon. Een bepaling in de cao die afbouw verbiedt van een persoonlijke toeslag die is toegekend als een werknemer in een lagere functie gaat werken, is volgens het hof in dit geval niet van toepassing. Het gerechtshof wijst er op dat een Europese Richtlijn volgens het Hof van Justitie van de Europese Unie met zich meebrengt dat de samenstelling van het loon bij een overgang van een onderneming niet mag worden gewijzigd, ook al blijft het totale bedrag van het loon hetzelfde. Ook mag het bij een overgang van onderneming toepasselijk worden van een cao er niet toe leiden dat de werknemers een wezenlijk salarisverlies ondergaan. Het afbouwbeding leidt volgens het hof tot een wezenlijk salarisverlies.
Volgens de jurisprudentie van het Europese Hof kan een werknemer ook niet rechtsgeldig afstand doen van de rechten die hij ontleent aan de Richtlijn, ook niet wanneer de nadelen die hij als gevolg van de overgang ondervindt worden gecompenseerd door andere voordelen, waardoor hij er per saldo niet op achteruit gaat. Het gerechtshof concludeert daarom dat de werknemer recht behoudt op de oorspronkelijke persoonlijke toeslag, zonder dat deze wordt afgebouwd.

Cao’s zijn doorgaans minimum-cao’s, wat betekent dat afwijkingen van de cao ten gunste van werknemers zijn toegestaan. Partijen bij de cao kunnen echter ook overeenkomen dat ook afwijkingen van de cao ten gunste van de werknemer niet zijn toegestaan. Dan is sprake van een standaard-cao. Dat was hier aan de orde. Een loon hoger dan het cao-loon is dan niet toegestaan.
De Europese Richtlijn die werknemers bescherming biedt bij de overgang van een onderneming, is in de Nederlandse wetgeving opgenomen, maar de Nederlandse rechter moet bij de uitleg van de Nederlandse wet de jurisprudentie van het Europese Hof volgen en de Nederlandse wetgeving zo veel mogelijk conform die jurisprudentie uitleggen. Daardoor moest ook de werking van de cao als standaard-cao wijken voor de beschermende werking van de Europese Richtlijn zoals het Europese Hof die uitlegt.
De situatie in het arrest van het hof lijkt nogal specifiek, maar omdat het nogal eens voorkomt dat bedrijven hun expeditieafdeling “outsourcen” en overdragen aan een logistieke dienstverlener is dit arrest van het gerechtshof van belang voor de praktijk.