Werkgever moet hoog aantal overuren betalen en is aansprakelijk voor de schade als gevolg van burn-out

Een werkgever die een werkneemster een zeer hoog aantal overuren had laten werken moet niet alleen het grootste deel van deze overuren nog betalen, maar is ook aansprakelijk voor de schade die het gevolg is van een burn-out van de werkneemster omdat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden door de werkneemster veel meer uren te laten werken dan de 48 uur per week die gemiddeld zijn toegestaan.

Bij een dochtermaatschappij van een Amerikaans bedrijf werkt een buitenlandse werkneemster die na twee jaar werken een burn-out krijgt en daardoor langdurig arbeidsongeschikt wordt. Als de arbeidsongeschiktheid twee jaar geduurd heeft, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. De werkneemster claimt dan vergoeding van 3.478 overuren en vergoeding van de schade die zij lijdt als gevolg van haar gezondheidsklachten. Deze vordering leidt tot een juridische procedure, waarin het gerechtshof in hoger beroep moet oordelen.
Tussen partijen is allereerst in geschil of de werkgever de Arbeidstijdenwet heeft overtreden als gevolg van het aantal uren dat de werkneemster werkte. Op grond van de Arbeidstijdenwet mag een werknemer niet meer werken dan gemiddeld 48 uur per week. Deze bepaling geldt echter niet als de werknemer tenminste drie maal het wettelijk minimumloon verdient. Het loon van de werknemer bedroeg € 4.350 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Dat is minder dan drie maal het wettelijk minimumloon, maar de werkgever stelt dat ook diverse vergoedingen moeten meetellen, zoals vergoedingen voor een sportschool, zorgverzekering, telefoon- en reiskosten en de onbelaste vergoeding van 30% van het loon die de werkneemster als vanuit het buitenland uitgezonden werkneemster (“expat”) ontving als vergoeding voor “extraterritoriale kosten”.
Uit de tekst en toelichting van het Arbeidstijdenbesluit leidt het hof echter af dat onder loon dient te worden verstaan datgene wat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid verschuldigd is, dat het moet gaan om in geld vastgesteld loon en dat het moet gaan om loon dat jaarlijks vooraf bekend moet zijn. De vergoedingen voor de sportschool, zorgverzekering, telefoon- en reiskosten tellen volgens het hof niet mee omdat dat onkostenvergoedingen zijn. Daarmee blijft het loon van de werkneemster onder de grens van drie maal het wettelijk minimumloon, ook als de vergoeding voor zorgkosten wel als loon zou moeten worden aangemerkt. Het hof concludeert daarom dat de Arbeidstijdenwet op de werkneemster van toepassing is.
Vervolgens stelt het hof vast dat de werkgever in strijd met de Arbeidstijdenwet en met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn geen deugdelijke registratie heeft gevoerd van de arbeids- en rusttijden van de werkneemster. De werkneemster had haar vordering gebaseerd op het aantal uren tussen de eerste en de laatste e-mail van elke dag. Daarbij stelt zij dat zij rekening heeft gehouden met pauzes en privé-activiteiten gedurende de werkdag door niet meer dan 19 uur per dag te rekenen. Zij had bovendien een verklaring van een voormalig leidinggevende overgelegd, waaruit bleek dat zij na de normale werktijd voortdurend thuis moest werken tot in de vroege uren van de ochtend, mede omdat zij na het einde van de werkdag dagelijks nog contact moest hebben met het hoofdkantoor in San Francicso, gedurende een aanzienlijk deel van de werkdag daar.
Het hof oordeelt dat niet alle overuren voor vergoeding in aanmerking komen, omdat het salaris al een vergoeding voor in redelijkheid te verrichten overwerk bevat. Gelet op de aard van de functie en rekening houdend met het maximum toegestane aantal uren op grond van de Arbeidstijdenwet, is het hof van mening dat bovenop de 40-urige werkweek acht uren overwerk per week redelijk zijn. Daarmee resteren nog 2.646 overuren die moeten worden uitbetaald. Inclusief vakantietoeslag wordt de werkgever daarom veroordeeld om ruim € 71.727,77 bruto aan de werkneemster te betalen. Over dat bedrag moet de werkgever ook vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen, werkgeversbijdrage pensioenpremie en (wegens te late betaling) 15% wettelijke verhoging betalen. Daarnaast moet vanaf 1 februari 2017 wettelijke rente worden vergoed.
Alleen al omdat de werkgever de werknemer een aanmerkelijk aantal uren meer heeft laten werken dan op grond van de Arbeidstijdenwet was toegestaan, is de werkgever volgens het gerechtshof tekortgeschoten in zijn zorgplicht voor veilige werkomstandigheden. Daarom is de werkgever volgens het hof aansprakelijk voor de schade die de werkneemster in de uitoefening van haar werkzaamheden heeft geleden. Hoe hoog die schade is, zal in een afzonderlijke procedure (een zogenaamde “schadestaatprocedure”) moeten worden bepaald. Het hof voegt daar aan toe dat in die procedure nog moet worden vastgesteld of de schade die de werkneemster door de burn-out heeft geleden geheel of gedeeltelijk voor vergoeding in aanmerking komt en of die burn-out ook door de tekortkomingen van de werkgever is veroorzaakt.

Dat de werkgever verplicht is om de schade te vergoeden die de werkneemster heeft geleden als gevolg van haar burn-out mag dan wel nog niet zijn vastgesteld, maar omdat de rechter een schending van de zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden heeft vastgesteld, is de kans wel heel groot dat de werkgever schadevergoeding zal moeten betalen. Dat de burn-out (tenminste gedeeltelijk) is veroorzaakt door het extreem hoge aantal uren dat de werkneemster moest werken (het ging om ruim meer dan 30 overuren per week) zal toch al snel tot gevolg hebben dat een causaal verband tussen het vele overwerk en de burn-out moet worden aangenomen. En dat die schade dan aan de werkgever moet kunnen worden toegerekend lijkt voor de werknemer ook niet een grote hindernis om tot schadevergoeding te komen.
Waar de overtreding van de zorgplicht in dit geval is gekoppeld aan de overschrijding van het maximum aantal uren dat de werkneemster mocht werken volgens de Arbeidstijdenwet, rijst de vraag of van schadevergoedingsplicht ook sprake zou zijn geweest als de werkneemster wel meer dan drie maal het minimumloon zou hebben verdiend. Het maximum aantal uren in de Arbeidstijdenwet zou dan niet van toepassing zijn geweest. Als de werkgever de werkneemster dan ook nog beloond zou hebben voor de overuren (in dit geval had de werkneemster overigens nog wel recht op een bonus), zou het gerechtshof dan ook hebben geoordeeld dat de werkgever zijn zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden zou hebben geschonden?