Ontslag op staande voet wegens overtreding geheimhoudingsbeding

Een werknemer werd door de werkgever ontslagen omdat hij in strijd gehandeld zou hebben met de geheimhoudingsverplichting in zijn arbeidsovereenkomst, door verklaringen af te leggen in een ontslagprocedure tussen de werkgever en een collega. Het gerechtshof is echter van mening dat de geheimhoudingsverplichting niet ziet op het afleggen van een verklaring in een procedure tussen de werkgever en een andere werknemer.

Bij een thuiszorgonderneming wordt in 2020 een financieel administrateur in dienst genomen. Kort daarna raakt de manager die hem heeft aangenomen verwikkeld in een arbeidsgeschil met de werkgever, dat uiteindelijk leidt tot de indiening van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.
Het verweerschrift van deze manager bevat onder meer een schriftelijke verklaring van de werknemer en een e-mailbericht van de werknemer aan de manager, waarin deze verklaringen aflegt die pleiten tegen de werkgever. De advocaat van de werkgever spreekt de werknemer daarop aan. Volgens de advocaat heeft de werknemer de krachtens de arbeidsovereenkomst op hem rustende geheimhoudingsverplichting geschonden door te verklaren over vertrouwelijk overleg tussen de werkgever en de advocaat betreffende de lopende ontbindingsprocedure met de manager. De verklaringen zouden bovendien grotendeels onjuist zijn. De werknemer betwist dat de informatie die hij heeft verschaft vertrouwelijk of onjuist is, maar wordt door de werkgever toch op staande voet ontslagen.
Als de werknemer het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aanvecht, blijkt de kantonrechter het niet met de werknemer eens te zijn. Zijn verzoeken worden afgewezen. Maar als de werknemer hoger beroep instelt, oordeelt het gerechtshof dat de werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de verklaringen van de werknemer volledig of grotendeels onwaar zijn. Voor zover al sprake is van onwaarheden zijn deze onvoldoende zwaarwegend om het ontslag op staande voet te kunnen dragen. Volgens het gerechtshof is aannemelijk dat de werknemer een andere perceptie kan hebben gehad van de “waarheid” dan de werkgever.
Ook het verwijt dat de werknemer met zijn verklaring het vertrouwelijk overleg tussen de werkgever en zijn advocaat zou hebben geschonden (de werknemer had verklaard dat de directeur bij het doorzoeken van de zakelijke e-mail van de manager tegen de advocaat had gezegd dat er moest worden gezocht naar ander belastend materiaal), is volgens het hof geen ontslag op staande voet. De werknemer heeft niet gehandeld in strijd met het geheimhoudingsbeding, omdat geen informatie is verstrekt aan een klant, relatie of andere buitenstaander, maar aan de advocaat van de manager die op dat moment nog bij de werkgever werkzaam was.
Dat verklaringen van de werknemer in de ontslagprocedure tegen de manager zijn gebruikt in het nadeel van de werkgever, is volgens het gerechtshof ook onvoldoende om de werknemer te kunnen verwijten dat hij heeft gehandeld in strijd met goed werknemerschap. In de gerechtelijke procedure heeft de werkgever ook meerdere verklaringen van werknemersoverleg ter ondersteuning van zijn standpunt, en het stond ook de manager vrij omdat de doen. Het gerechtshof wijst er op dat de werknemer ook verplicht zou zijn geweest om een getuigenverklaring af te leggen indien hij daarvoor zou worden opgeroepen, zodat volgens het hof niet valt in te zien waarom hij geen schriftelijke verklaring mocht afleggen.
Het gerechtshof verwijt de werknemer wel dat hij heeft verklaard over een opmerking die de werkgever zou hebben gemaakt ten opzichte van zijn advocaat. De werknemer had volgens het hof moeten begrijpen dat deze opmerking niet voor hem bestemd was en dat hij die niet zomaar had mogen doorvertellen. Maar omdat die opmerking voor het ontslag van de manager uiteindelijk niet erg relevant was en omdat het arbeidsconflict met de manager binnen de onderneming van de werkgever ook openlijk werd besproken, rechtvaardigt dit verwijt volgens het hof geen ontslag op staande voet.
Omdat het ontslag op staande voet geen stand houdt, moet de werkgever aan de werknemer loon betalen over de normaliter geldende opzegtermijn, een transitievergoeding en een billijke vergoeding die door het gerechtshof wordt vastgesteld op € 15.000 bruto. Bij dit laatste overweegt het gerechtshof dat de arbeidsverhouding tussen partijen reeds onder druk stond en ook zonder het ontslag op staande voet niet lang meer zou hebben voortgeduurd.