Mocht de werkgever verlangen dat de zieke werknemer contact met hem zou houden?

Toen een zieke werknemer weigerde om op het werk te verschijnen zodat hij contact zou houden met collega’s en met de werkgever, was de werkgever ten onrechte overgegaan tot stopzetting van de loonbetaling. De kantonrechter verweet de werkgever de adviezen van de bedrijfsarts niet te hebben gevolgd.

Een werknemer was in april 2021 ziek uitgevallen voor zijn werk als chauffeur koel- en vriestransport. De bedrijfsarts concludeert dat de werknemer inderdaad ziek is en niet in staat is om zijn werk te verrichten.
In oktober 2021 stelt de bedrijfsarts vast dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij adviseert mediation. Twee dagen later schrijft de werkgever de werknemer aan met de mededeling dat de werkgever loon zal inhouden omdat de werknemer ten onrechte contact met de werkgever afhoudt en geen vervangende werkzaamheden wil verrichten. De bedrijfsarts adviseert daarop echter dat de werknemer niet in staat is om aan mediation deel te nemen. Als de werkgever vervolgens laat weten dat hij zich op het standpunt blijft stellen dat de werknemer contact moet blijven onderhouden met zijn collega’s en met de werkgever, adviseert de bedrijfsarts om de mediation uit te stellen en het contact met de werknemer tot het minimum te beperken.
In latere adviezen adviseert de bedrijfsarts achtereenvolgens om het herstel van de werknemer en het effect van de behandeling af te wachten, om een arbeidsdeskundige in te schakelen en uiteindelijk dat de werknemer niet in zijn oude werk kan terugkeren, dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is en dat direct contact met de werknemer dient te worden vermeden. De werkgever staakt daarop de betaling van het loon.
Als de werknemer vervolgens in kort geding bij de kantonrechter loonbetaling vordert, overweegt de kantonrechter allereerst dat opschorting of stopzetting van de loonbetaling volgens de wet alleen mag plaatsvinden na schriftelijke waarschuwing en dat de werkgever die waarschuwing dient te verzenden zodra het vermoeden is gerezen dat een grond voor opschorting of stopzetting van de loonbetaling is ontstaan. Verder stelt de kantonrechter vast dat de bedrijfsarts nooit heeft geadviseerd dat de werknemer vervangende werkzaamheden kon verrichten en dat de bedrijfsarts zelfs diverse malen heeft geadviseerd dat geen contact met de werknemer moest worden gehouden. Volgens de kantonrechter is het aan de bedrijfsarts en niet aan de werkgever om te bepalen waaraan een werknemer tijdens ziekte moet voldoen. Als de werkgever het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, had hij een second opinion moeten vragen. Omdat hij dat niet gedaan heeft, sluit de kantonrechter zich aan bij het advies van de bedrijfsarts.
De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het loon, met 25% wettelijke verhoging wegens te late betaling, wettelijke rente en buitengerechtelijke incassokosten.

Dat de kantonrechter zich conformeert aan de adviezen van de bedrijfsarts is natuurlijk geen verrassing. Als de werkgever het daarmee niet eens was, had het op zijn weg gelegen om daarover een deskundigenoordeel aan het UWV te vragen. Of dat erg kansrijk zou zijn geweest, valt overigens te betwijfelen. De werkgever, die in deze zaak zelf procedeerde, had er waarschijnlijk ook beter aan gedaan om tijdig deskundig advies in te winnen.
Als een bedrijfsarts adviseert om helemaal geen contact met de werknemer op te nemen, doet de werkgever er overigens verstandig aan om daarover een deskundigenoordeel aan het UWV te vragen. Dat zou de re-integratie namelijk in zijn geheel blokkeren en het UWV zou dan de werkgever wel eens kunnen verwijten dat de werkgever een advies heeft gevolgd dat de re-integratie blokkeert. Maar zo ver was de bedrijfsarts in deze zaak niet gegaan. Hij (of zij) had geadviseerd om het contact tot een minimum te beperken en later om geen direct contact op te nemen. De werkgever zou er in dit geval goed aan hebben gedaan om een onafhankelijke casemanager aan te stellen. Die zou het contact tussen de werkgever en de werknemer in goede banen hebben kunnen leiden. Ongetwijfeld zou deze casemanager de werkgever dan ook hebben geadviseerd om anders te handelen dan nu is gebeurd.