Geen vermeerdering arbeidsduur om gebruik te maken van regeling tot vervroegde uittreding

Een werkgever hoefde het verzoek van een werknemer tot vermeerdering van arbeidsduur niet te honoreren, omdat dit verzoek alleen werd gedaan om vervolgens op fulltime basis gebruik te maken van een regeling tot vervroegd uittreden. De werknemer gebruikt daarmee zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur voor een ander doel dan waarvoor het is verleend en dat leverde misbruik van recht op.

Bij een zuivelcoöperatie werkt al sinds 1979 een werknemer, die per 1 juli 2021 vanwege gezondheidsredenen zijn fulltime dienstverband omzet in een 50% dienstverband, waarbij hij voor de overige 50% met deeltijdpensioen gaat. Met ingang van 1 september 2022 wordt bij de werkgever een regeling voor vervroegde uittreding van kracht, die werknemers met 45 dienstjaren in staat stelt om voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al te stoppen met werken. De mogelijkheid van vervroegde uittreding is voor de werknemer veel gunstiger, omdat hij dan zijn pensioenrechten niet hoeft aan te spreken om minder te gaan werken.
De werknemer verzoekt daarom de werkgever om op basis van een fulltime dienstverband gebruik te mogen gaan maken van de regeling voor vervroegde uittreding, waarbij hij een beroep doet op de hardheidsclausule in de regeling voor vervroegde uittreding. De werkgever antwoordt hierop door aan te geven dat de werknemer op basis van zijn parttime dienstverband gebruik kan maken van de regeling voor vervroegde uittreding en dat er geen reden is om de hardheidsclausule toe te passen. De werknemer geeft aan boos en teleurgesteld te zijn over die reactie, maar de werkgever verandert zijn standpunt niet.
Daarop doet de werknemer een verzoek om zijn arbeidsduur weer naar een fulltime omvang terug te brengen. Op dat verzoek gaat de werkgever niet in, omdat het verzoek slechts als doel heeft om aanspraak te kunnen maken op een hogere vergoeding op basis van de regeling voor vervroegde uittreding.
De werknemer vordert dan in kort geding dat de werkgever hem toe moet laten om zijn werkzaamheden weer op fulltime basis te gaan verrichten. Volgens de werknemer is er geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever die zich verzetten tegen de inwilliging van zijn verzoek. De werkgever is echter van mening dat de werknemer misbruik maakt van zijn bevoegdheid om vermeerdering van de arbeidsduur te vragen, aangezien hij dit verzoek slechts doet om op fulltimebasis gebruik te kunnen maken van de regeling tot vervroegde uittreding.
De kantonrechter wijst de door de werknemer gevorderde voorlopige voorziening af, omdat de verwachting is dat de vordering van de werknemer ook in een bodemprocedure zal worden afgewezen. Op grond van de Wet flexibel werken kan de werknemer vragen om vermeerdering van de arbeidsduur, maar uit de memorie van toelichting van die wet blijkt dat het doel van de wetgever daarmee is geweest om de combinatie van arbeid en privé effectief te ondersteunen. Uit de wetgeschiedenis blijkt tevens dat het misbruik zou opleveren van het recht om aanpassing van de arbeidsduur te vragen, als een werknemer tijdens ziekte zou vragen om vermeerdering van zijn arbeidsduur of als een zwangere werkneemster kort voor haar zwangerschapsverlof zou vragen om vermeerdering van de arbeidsduur, met het doel om daardoor een hogere uitkering te krijgen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De kantonrechter leidt daaruit af dat sprake is van misbruik van recht als het recht op aanpassing van de arbeidsduur wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor het is verleend. Hoewel de motieven van de werknemer om te vragen om aanpassing van de arbeidsduur in beginsel geen rol spelen bij het al dan niet inwilligen van het verzoek, blijkt volgens de kantonrechter uit de wetgeschiedenis dat de vrijheid om aanpassing van de arbeidsduur te vragen wordt begrensd door gevallen waarbij sprake is van misbruik van recht.

De Wet flexibel werken was voorheen bekend als de Wet aanpassing arbeidsduur. Vanaf het moment waarop de werknemer niet alleen kon vragen om aanpassing van de arbeidsduur maar ook om aanpassing van de arbeidsplaats, is de naam van de wet gewijzigd in Wet flexibel werken.
Het recht om aanpassing van de arbeidsduur te vragen wordt in de praktijk vooral gebruikt door jonge werknemers (vaker vrouwen dan mannen), die hun arbeidsduur willen verminderen om beter in staat te zijn om voor hun jonge kinderen te zorgen. De wet kent echter van aanvang af ook een recht op vermeerdering van de arbeidsduur. Daar wordt veel minder vaak om gevraagd. Werkgevers hebben daar ook veel minder vaak bezwaar tegen.
De werkgever mag een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur slechts weigeren als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat zich de inwilliging van het verzoek verzet. Uit de jurisprudentie blijkt dat daarvan niet snel sprake is. Het vonnis van de kantonrechter toont echter aan dat werkgevers verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur mogen weigeren, als die zijn gedaan om bijkomende voordelen te realiseren, die met een effectieve ondersteuning van de combinatie van arbeid en privé niets van doen hebben. In het onderhavige geval was dat heel duidelijk, aangezien de werknemer oorspronkelijk om gezondheidsredenen juist minder was gaan werken.