Geen gratificatie voor jubilerende werknemer wegens onderbreking van dienstverband

Een werknemer die in 2024 40 jaar bij zijn werkgever zou hebben gewerkt, had geen recht op de gratificatie die hij dan volgens de cao zou krijgen omdat het dienstverband was onderbroken door zeven jaar waarin hij bij een andere werkgever had gewerkt. Dat dienstjaren bij die andere werkgever in het geval van andere collega’s wel waren meegeteld maakte dat niet anders, omdat dat het gevolg was van een fout van de werkgever en omdat de werkgever vooraf aan de werknemer duidelijk had gemaakt dat die dienstjaren niet mee zouden tellen.

Bij de Nederlandse Spoorwegen was in 1984 een werknemer in dienst getreden in de functie van machinist. Omdat hij vooral op goederentreinen reed, werd hij in 1994 ingedeeld bij het nieuwe bedrijfsonderdeel NS Goederenvervoer. In 1995 ging dat bedrijfsonderdeel deel uitmaken van NS Cargo. In 2000 droeg NS de aandelen van NS Cargo over aan Deutsche Bahn. De naam van NS Cargo werd daarbij gewijzigd in Raillion. Tot 1 maart 2007 heeft de machinist bij Raillion gewerkt, maar als gevolg van een sollicitatie is hij in 2007 gaan werken voor NS Reizigers.
NS Reizigers deelt in 2008 schriftelijk aan de werknemer mede dat zijn diensttijd op 1 maart 2007 opnieuw is gaan lopen. Voor het berekenen van een recht op jubileumuitkering tellen de jaren bij Raillion volgens NS Reizigers niet mee, maar wel de jaren waarin de werknemer in het verleden in dienst is geweest van onderdelen van het NS-concern. De diensttijd begint daarom volgens NS Reizigers niet in 1984 te lopen maar (rekening houdend met zeven jaar waarin de werknemer buiten het NS-concern heeft gewerkt) in 1991. In 2016 heeft de werknemer daarom een jubileumuitkering ontvangen wegens 25-jarig dienstverband.
In de cao van NS is geregeld dat een werknemer die 40 jaar in dienst is recht heeft op een gratificatie ter grootte van een maandsalaris. Daartoe moet het dienstverband echter wel onafgebroken en aaneengesloten zijn, al heeft de werkgever de mogelijkheid om daarvan af te wijken.
In 2020 verneemt de machinist dan dat een aantal collega’s op een andere locatie wel een uitkering voor een dienstjubileum heeft gehad waarbij dienstjaren bij Raillion zijn meegeteld. Als de werknemer daarover navraag bij de werkgever doet, erkent de werkgever dat, maar stelt deze dat sprake is van een fout en dat andere werknemers daaraan geen rechten kunnen ontlenen.
Daarop vordert de werknemer bij de kantonrechter dat deze verklaart dat de werknemer in 2024 40 onafgebroken dienstjaren heeft en dat hij dan dus recht heeft op een gratificatie. De kantonrechter wijst die vordering echter af omdat er in 2024 geen 40 jaar onafgebroken diensttijd zal zijn. De werknemer legt zich daarbij niet neer en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Ook daar vang hij echter bot. Cao-bepalingen moeten naar objectieve maatstaven worden uitgelegd en volgens het hof betekent een objectieve uitleg van de cao-bepaling dat de zeven jaar waarin de werknemer buiten het NS-concern heeft gewerkt niet meetellen voor de berekening van de diensttijd. Volgens het hof is ook geen sprake van strijd met goed werkgeverschap of met het recht op gelijke behandeling van gelijke gevallen. Dat bij de toekenning van de gratificatie aan een aantal collega’s sprake zou zijn van iets anders dan een fout van de werkgever is door de werknemer niet aangetoond. En van gelijke gevallen is geen sprake om dat de werknemer (anders dan de betreffende collega’s) in 2008 een brief heeft gekregen waarin hem werd uitgelegd dat de dienstjaren bij Raillion niet zouden meetellen voor het vaststellen van het recht op de jubileumuitkering.

Een werkgever kan aan een werknemer onbelast een maandsalaris uitbetalen als die werknemer 25 jaar of 40 jaar in dienst is. De gratificatie die de werknemer wilde hebben zou hij dus onbelast hebben kunnen ontvangen. Desalniettemin is het opvallend dat over één maandsalaris in twee instanties is geprocedeerd. De reden daarvan zal zijn gelegen in het gevoel van onrechtvaardigheid dat ontstond toen bleek dat een aantal collega’s door de werkgever anders (gunstiger) behandeld waren. Maar het gelijkheidsbeginsel dat in het bestuursrecht geldt, geldt als zodanig niet ook tussen een werkgever en een werknemer. Wel kan ongelijke behandeling in strijd zijn met goed werkgeverschap. Maar ook dan blijft het ongelijkheidsbeginsel een lastig beginsel als daarop rechten moeten worden gebaseerd. Het is immers maar de vraag wanneer twee gevallen gelijk zijn en het gelijkheidsbeginsel brengt ook niet met zich mee dat in het verleden gemaakte fouten in de toekomst herhaald moeten worden.