Demotie als sanctie?

Een werkgever had een werknemer als sanctie teruggeplaatst in een lagere functie. De werkgever moest dat echter van de kantonrechter ongedaan maken omdat er geen zwaarwichtig bedrijfsbelang was dat de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst kon rechtvaardigen.

Bij een groothandel in groente en fruit werkt sinds 2016 een 28-jarige medewerkster die zich van productiemedewerker via de functies van operator en assistent ploegleider heeft opgewerkt tot ploegleider. In augustus 2022 vraagt de werkneemster toestemming om twee uur eerder van haar werk te mogen vertrekken. Ondanks dat die toestemming geweigerd wordt, doet zij dat toch. Daarop besluit de werkgever om de werkneemster terug te plaatsen in de functie van productiemedewerker met het daarbij behorende salaris.
Als de werkgever ondanks protest van de werkneemster de opgelegde maatregel niet terugtrekt, vordert de werkneemster in kort geding terugplaatsing in de oorspronkelijke functie en betaling van het verschil in salaris. De werkgever verweert zich dan met de stelling dat de werkneemster al vanaf 2019 op diverse vlakken niet goed functioneerde en dat het productieproces door het vroegtijdige vertrek van de werkneemster op de betreffende dag volledig ontwricht is geweest. Dat laatste ontkent de werkneemster. Volgens haar waren haar productielijnen klaar en had zij haar taken voor vertrek overgedragen. Het eerdere vertrek was volgens haar noodzakelijk omdat zij met haar auto naar de garage moest. De werkgever voert verder aan dat hij niet meer op de werkneemster kan vertrouwen.
De kantonrechter stelt als uitgangspunt voorop dat de inhoud van een arbeidsovereenkomst alleen met instemming van beide partijen kan worden gewijzigd. Omdat in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid geeft om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, toetst de kantonrechter of sprake is van het zwaarwichtige bedrijfsbelang dat volgens de wet noodzakelijk is om op een dergelijk beding een beroep te kunnen doen.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat dat niet het geval is. Dat de werkneemster sinds 2019 al niet goed zou functioneren is ongeloofwaardig omdat zij in 2021 is gepromoveerd tot ploegleider. Als de werkgever klachten had over het functioneren van de werkneemster, had de werkgever een verbetertraject moeten aanbieden. Verder is niet gebleken dat het productieproces op de betreffende dag door toedoen van de werkneemster was ontwricht. Het gedrag van de werkneemster verdient volgens de kantonrechter niet de schoonheidsprijs maar de werkgever had moeten zoeken naar minder vergaande oplossingen dan demotie. Volgens de kantonrechter zou in plaats van een structurele inbreuk op de primaire arbeidsvoorwaarden wellicht een tijdelijke correctie mogelijk zijn geweest.
De kantonrechter wijst daarom de vorderingen van de werkneemster toe.

Het arbeidsrecht kent maar weinig sanctiemogelijkheden. Tussen schriftelijke waarschuwingen en ontslag (eventueel op staande voet) gaapt een groot gat. De wet kent nog wel de mogelijkheid van het opleggen van een boete, maar daar wordt in de praktijk nauwelijks gebruik van gemaakt. De wettelijke voorwaarden die gelden voor het opleggen van een boete spelen daarbij een belangrijke rol. Vereist is dat de voorschriften op de overtreding waarvan een boete wordt gesteld in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Ook het bedrag van de boete moet daar zijn opgenomen. Voor werknemers die niet meer verdienen dan het wettelijk minimumloon geldt bovendien dat de boete niet hoger mag zijn dan het loon van een halve dag, dat de bestemming van de boete in de arbeidsovereenkomst moet worden vermeld en dat de werkgever niet van die boete mag profiteren.
Terugplaatsing in functie, al dan niet tijdelijk en al dan niet met verlies van salaris, zou een welkome aanvulling van de sanctiemogelijkheden zijn, maar vereist tenminste een zwaarwichtig bedrijfsbelang en dat wordt niet snel aangenomen. Toch is het in de praktijk niet onmogelijk om een werknemer er toe te bewegen genoegen te nemen met plaatsing in een lagere functie. Als er een grond is voor ontslag, is herplaatsing in een andere functie (met het daarbij behorende salaris) niet alleen een minder vergaande maatregel, maar bovendien een maatregel die de werkgever volgens de wet in beginsel moet onderzoeken.
In het vonnis geeft de kantonrechter overigens ook aan dat een tijdelijke correctie van de arbeidsvoorwaarden misschien mogelijk was geweest. Als minder vergaand alternatief voor een terugplaatsing in een lagere functie met het daarbij behorende salaris is dat wellicht op het eerste gezicht begrijpelijk, maar er is ook geen wettelijke grondslag voor een tijdelijke correctie van arbeidsvoorwaarden als er geen zwaarwichtig bedrijfsbelang is.