Broek naar beneden trekken en collega in blote billen zetten is geen grap

Een werknemer die de korte broek van een vrouwelijke collega naar beneden had getrokken, waardoor die plotseling te midden van haar collega’s in haar blote billen stond, was terecht op staande voet ontslagen.

Bij een autofabriek werkt al sinds zijn 17-jarige leeftijd een 41-jarige productiemedewerker. In september 2022 is deze tijdens het werk achter een vrouwelijke collega gaan staan en heeft hij haar korte broek naar beneden getrokken, waardoor zij plotseling in het bijzijn van collega’s met blote billen op de werkvloer stond. De dag erna wordt de werknemer daarop door zijn leidinggevende aangesproken. In dat gesprek biedt hij excuses aan en geeft hij aan dat het een slechte grap was. Desondanks wordt hij door de werkgever de volgende dag op staande voet ontslagen.
De werknemer vecht dat ontslag bij de kantonrechter aan, maar deze is niet onder de indruk van het verweer van de werknemer.
De kantonrechter verbindt geen gevolgen aan het feit dat de procedure voor ernstige disciplinaire maatregelen die in het bedrijfsreglement staat, niet gevolgd is omdat wel hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden en omdat de werknemer niet geschaad is door het niet volgen van de procedure. De feiten waren duidelijk en niet is gebleken dat het volgen van de procedure tot een andere waardering van het voorval zou hebben geleid.
Dat op de werkvloer een cultuur zou heersen waarbij, ook door de leidinggevenden, ruwe grappen worden gemaakt, is volgens de kantonrechter niet aangetoond en evenmin dat de leidinggevenden van eerdere voorvallen op de hoogte waren. Daarentegen schrijft het bedrijfsreglement voor dat collega’s elkaar met respect moeten bejegenen. Er waren ook borden in de productiehal die daarop wijzen en de werknemer had een bedrijfstraining gevolgd waarin ook omgangsvormen aan de orde zijn geweest.
De werknemer had betoogd dat de vrouwelijk collega niet boos was geweest en dat van huilen of schaamte geen sprake was geweest. Zij had er juist zelf hartelijk om moeten lachen. De werkgever had dat echter betwist. Volgens de werkgever zou de collega hevig ontdaan zijn, gehuild hebben en schaamte hebben gevoeld. Wat de collega er zelf van vond, was in de ogen van de kantonrechter echter niet van wezenlijk belang. De werknemer kon vooraf niet weten hoe zijn collega zou reageren. Een reactie zoals de werknemer beschrijft lag ook niet voor de hand.
Dat er andere collega’s bij de “grap” betrokken waren die niet door de werkgever zijn bestraft, is volgens de kantonrechter niet komen vast te staan en in elk geval was de werknemer degene die de “grap” had uitgevoerd.
Tenslotte vindt ook het verweer van de werknemer dat ontslag op staande voet een te zware maatregel zou zijn geweest, geen genade in de ogen van de kantonrechter. De kantonrechter vindt het een zeer ernstig feit. De kans is groot dat de collega er nog lange tijd mee geconfronteerd zal worden, of in elk geval dat zij daarvoor nog lang bang zal zijn. Ook de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer zijn voor de kantonrechter geen reden om het ontslag op staande voet te vernietigen. De schulden van de werknemer, waarop hij gewezen had (verkeersboetes en het niet betalen van de premie voor de zorgverzekering) bestonden al voor het ontslag op staande voet en zijn opgelopen door de niet-betaling.
De kantonrechter laat het ontslag op staande voet daarom in stand.

Ongewenste omgangsvormen op het werk is een probleem waarvoor op dit moment veel aandacht bestaat, als gevolg van in het oog springende incidenten in het publieke domein (The Voice, Ajax, PvdA, Tweede Kamer, De wereld draait door, Studio Sport). Werkgevers doen er daarom verstandig aan om adequaat te reageren op schending van normen op dat terrein. Het is dan geruststellend om vast te stellen dat de rechter een werkgever die bij een ernstig voorval een zware maatregel treft niet afstraft.
De beslissing van de kantonrechter zou overigens wel eens anders hebben kunnen uitvallen, als de werkgever niet eerst zelf ook aandacht had gegeven aan de omgangsvormen op het werk. Een goed protocol met duidelijke omgangsnormen, naleving (het goede voorbeeld) en handhaving van die omgangsnormen door leidinggevenden, een klachtenregeling en de beschikbaarheid van een vertrouwenspersoon zijn zaken die door de werkgever goed geregeld zouden moeten zijn.