Beëindiging van arbeidsovereenkomst tijdens ziekte blijft in stand

Een werkneemster die had ingestemd met ontslag tijdens ziekte en om die reden geen recht op Ziektewetuitkering kreeg, kon de overeenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst was beëindigd niet vernietigen wegens dwaling. Omdat zij door een jurist werd begeleid, hoefde de werkgever haar niet voor te lichten over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte.

Bij een fabriek van veevoeder werkt een werkneemster die begin 2018 ziek wordt als gevolg van de val van een trap bij haar thuis. Na ongeveer een half jaar kan de re-integratie van de werkneemster beginnen. Dit leidt tot het starten van onderhandelingen in augustus 2018 over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uiteindelijk wordt in november 2018 een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarbij de werkneemster verklaart dat zij arbeidsgeschikt is en waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2019 wordt beëindigd. Op 30 januari 2019 meldt de werkneemster zich ziek. Zij vraagt dan bij het UWV een Ziektewetuitkering aan, maar die verwijst haar naar de werkgever omdat die eigenrisicodrager is. De bedrijfsarts die door de werkgever wordt ingeschakeld om te beoordelen of de werkneemster ziek is, oordeelt dat dat niet het geval is. Als de werkneemster tegen die beslissing bezwaar maakt bij het UWV, wordt zij echter alsnog arbeidsongeschikt geacht.
Vervolgens vraagt de werkgever bij het UWV een maatregel aan tot weigering van de Ziektewetuitkering wegens het plegen van een benadelingshandeling: de werkneemster had tijdens ziekte niet mogen meewerken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het UWV legt deze maatregel vervolgens op. Bezwaar van de werkneemster bij het UWV en beroep bij de rechtbank brengen daarin geen verandering.
De werkneemster besluit dan om haar pijlen verder te richten op de werkgever. Zij stelt dat de vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst is beëindigd, tot stand is gekomen onder invloed van dwaling. Ook vraagt zij bij het UWV alsnog een deskundigenoordeel aan over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Het UWV oordeelt daarbij dat de begeleiding van de werkneemster door de bedrijfsarts niet geheel adequaat is geweest. Daarop vernietigt de werkneemster gedeeltelijk de gesloten vaststellingsovereenkomst en eist doorbetaling van loon. Als de werkgever niet overgaat tot betaling van het loon, legt de werkneemster de loonvordering voor aan de kantonrechter.
De kantonrechter overweegt dat een vaststellingsovereenkomst is bedoeld om onzekerheid over een geschil te beëindigen of te voorkomen. Dat betekent volgens de kantonrechter dat terughoudend moet worden omgegaan met een verzoek om ontbinding van de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling. De kantonrechter is van mening dat er in dit geval onvoldoende reden is voor ontbinding van de vaststellingsovereenkomst. Dat er mogelijk tekortkomingen waren in de re-integratie is volgens de kantonrechter niet meer van belang, omdat partijen het re-integratietraject juist hadden verlaten om over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te gaan spreken. Bovendien had de werkneemster zelf verklaard aan de beterende hand te zijn. Ook had de werkgever geen ongeoorloofde druk op de werkneemster uitgeoefend door de werkneemster te gaan aanspreken op haar functioneren, aangezien de werkgever dat eerder ook al had gedaan. De werkgever kon ook niet worden verweten dat de werkneemster niet voldoende was voorgelicht over de gevolgen van een ontslag tijdens ziekte, aangezien de werkneemster werd begeleid door een in het arbeidsrecht gespecialiseerde jurist. Deze had op een vraag van de werkneemster geantwoord dat de bepaling waarin de werkneemster verklaarde arbeidsgeschikt te zijn, een gebruikelijke bepaling was in vaststellingsovereenkomsten waarbij een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Om dezelfde redenen als waarom geen sprake was van dwaling van de werkneemster die ontbinding van de vaststellingsovereenkomst rechtvaardigt, was volgens de kantonrechter ook geen sprake van een schadevergoedingsplicht van de werkgever wegens handelen in strijd met goed werkgeverschap, van misbruik van omstandigheden door de werkgever of voor het terzijde stellen van de vaststellingsovereenkomst op grond van de redelijkheid en billijkheid.
De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werkneemster af.

Het ontslaan van een zieke werkneemster is buitengewoon lastig. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is alleen mogelijk als de reden van de ontbinding geen verband houdt met de ziekte. Werkgevers willen daarom vaak de arbeidsovereenkomst beëindigen door het sluiten van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Daaraan moet de werknemer dan wel willen meewerken. Tegen een passende vergoeding zijn werknemers daar soms wel toe bereid. En de werkgever is vaak wel bereid om een flinke vergoeding te betalen omdat daarmee fors bespaard kan worden op de kosten van arbeidsongeschiktheid van de werknemer (loondoorbetaling, re-integratie en voor (middel)grote werkgevers ook de kosten van een eventuele WGA-uitkering). Maar dat is precies ook de reden waarom een werknemer tijdens ziekte niet mag meewerken aan ontslag. Doet de werknemer dat toch, dan verliest de werknemer het recht op Ziektewetuitkering (echter daarmee nog niet op een eventueel op de Ziektewetuitkering volgende WIA-uitkering). En op een WW-uitkering heeft een zieke werknemer geen recht omdat hij door zijn ziekte niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Om dat probleem te omzeilen proberen werkgevers vaak om de werknemer in de vaststellingsovereenkomst te laten verklaren dat hij niet langer arbeidsongeschikt is. Maar ook dat loopt meestal mis, als de werknemer zich vervolgens toch ziek meldt en alsnog om een Ziektewetuitkering vraagt. Bij gebreke van een medische onderbouwing van de hersteldmelding door de bedrijfsarts, is het voor de verzekeringsarts van het UWV doorgaans vrij eenvoudig om te stellen dat de werknemer nooit hersteld is geweest. Dat betekent dan dat geen recht op Ziektewetuitkering bestaat omdat de werknemer tijdens ziekte heeft meegewerkt aan ontslag.
Als de werkneemster in deze zaak niet was bijgestaan door een jurist, zou de kantonrechter ongetwijfeld wel de vaststellingsovereenkomst hebben vernietigd, aangezien de werkgever dan verplicht zou zijn geweest om de werkneemster voor te lichten over de gevolgen van het meewerken van ontslag tijdens ziekte (en dan zou de werkneemster daaraan waarschijnlijk niet hebben meegewerkt). De enige reden waarom de werkgever er in deze zaak mee weg komt om de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte te beëindigen is dat zij werd bijgestaan door een jurist die de gevolgen van het meewerken aan ontslag tijdens ziekte voor het recht op Ziektewetuitkering kennelijk niet kende. De werkneemster moet zich nu behelpen met een schadevergoedingsclaim op de door haar ingeschakelde jurist.