Werknemer die zich regelmatig verslaapt handelt verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar

Een buschauffeur die zich regelmatig bleef verslapen, ook nadat hij diverse malen was gewaarschuwd en nadat de werkgever hem hulp had aangeboden, handelde verwijtbaar zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond. De werknemer handelde echter niet ernstig verwijtbaar zodat de opzegtermijn in acht moest worden genomen en de transitievergoeding was verschuldigd.

Bij een bedrijf dat openbaar vervoer verzorgt, werkt een buschauffeur. Hij is in 2010 gaan werken en is in 2016 bij de werkgever in dienst gekomen als gevolg van de overgang naar de werkgever van de concessie voor het uitvoeren van het busvervoer. Sinds het najaar van 2017 verslaapt de werknemer zich met enige regelmaat. In oktober 2017 bespreekt de werkgever dit met de werknemer.
In juni 2019 verslaapt de werknemer zich opnieuw een aantal keren. Hij wordt daar door de werkgever op aangesproken en dit wordt in een brief aan de werknemer bevestigd.
Als de werknemer zich in oktober 2019 opnieuw verslaapt, biedt de werkgever hulp aan in de vorm van begeleiding door een psycholoog. De werknemer neemt deze hulp aan en het traject wordt in 2020 met succes afgesloten. Ook tijdens het traject verslaapt de werknemer zich drie maal. Dat wordt opnieuw door de werkgever met de werknemer besproken en hij ontvangt een schriftelijke waarschuwing met de mededeling dat hij de volgende keer een disciplinaire maatregel kan verwachten.
Als de werknemer kort daarna te laat verschijnt voor het tweede deel van zijn gebroken dienst, omdat hij zich in het aanvangstijdstip had vergist, krijgt hij van de werkgever een officiële waarschuwing.
In juli 2020 gaat het weer mis. De werknemer krijgt nu een laatste officiële waarschuwing met een proeftijd van een jaar.
Naar aanleiding van een gesprek over frequent ziekteverzuim in januari 2021 biedt de werkgever een multidisciplinair traject aan, bestaande uit een combinatie van sporten/bewegen en psychologische begeleiding. Ook dit traject rond de werknemer succesvol af.
In oktober 2021 verslaapt de werknemer zich weer twee keer. In een gesprek met de werknemer, waarbij de werknemer zich heeft laten bijstaan door de vakbond, laat de werkgever weten dat de werknemer een volgende keer op staande voet zal worden ontslagen. Aan de werknemer wordt gevraagd om na te denken over een mogelijke hulpvraag. In een vervolggesprek wordt afgesproken dat de arbeidstijd van de werknemer wordt teruggebracht van 40 uur naar 36 uur en dat de werknemer iets minder vaak op gebroken diensten zal worden ingepland. In een evaluatiegesprek in maart 2020 geeft de werknemer aan dat het goed gaat en dat hij geen moeite hoeft te doen om op tijd te komen.
Als het in augustus 2022 vervolgens weer mis gaat, wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. Als een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt afgewezen, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. In het verzoekschrift wijst de werkgever op het grote belang van correcte toepassing van de dienstregeling. Voor een rit die met meer dan drie minuten is vertraagd ontvangt de werkgever geen betaling. Op een totaal van 340 ritten is er daarom één reservechauffeur en één reservebus beschikbaar, maar die is niet bedoeld voor het geval dat een collega zich verslaapt.
De werknemer wijst er op dat psychische problemen er voor zorgen dat hij slecht slaapt en dat hij dan moeite heeft om wakker te worden. Het verslapen overkomt hem ondanks dat hij meerdere wekkers zet. De psychische problemen zijn het gevolg van privéproblemen, maar ook het feit dat hij na het traject bij de psycholoog van de werkgever een officiële waarschuwing ontving omdat hij zich had vergist in het dienstrooster, hebben volgens de werknemer aan de psychische problemen bijgedragen. In periodes waarin het goed met hem gaat, zegt de werknemer geen slaapproblemen te hebben.
De kantonrechter is van mening dat de werkgever van een buschauffeur kan verlangen dat hij zijn dienst stipt op tijd aanvangt, ongeacht het aanvangstijdstip. Het verslapen ligt in de risicosfeer van de werknemer. Er ligt geen ziekte aan ten grondslag, ook al beïnvloeden privéproblemen de geestelijke gesteldheid van de werknemer. Het op tijd op het werk zijn is één van de primaire verplichtingen van de werknemer. Het verzaken van die verplichting levert verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op. Omdat de werkgever de werknemer voldoende tijd heeft gegund om zich te verbeteren, tot twee maal toe hulp heeft aangeboden, daarna in gesprek is gebleven met de werknemer en ook nog aan de werknemer gevraagd heeft welke hulp hij verder nodig heeft, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij speelt ook een rol dat de werknemer niet heeft gesteld dat de problemen binnen afzienbare tijd tot het verleden zullen behoren.
Hoewel het gedrag van de werknemer verwijtbaar is en ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, is de kantonrechter van mening dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Dat betekent dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen en dat bij de vaststelling van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen.

Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is vereist dat de werknemer zich verwijtbaar gedraagt en dat als gevolg daarvan van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Nadat de werknemer zo vaak gewaarschuwd was en nadat de werkgever tot twee maal toe hulp had aangeboden, was volgens de kantonrechter het stadium bereikt dat het zich maar blijven verslapen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. De werkgever had in dit geval wel heel vaak gewaarschuwd en zelfs tot twee maal toe hulp aangeboden. Mede gelet op het belang van de werkgever bij het tijdig aanvangen van de werkzaamheden, zijn wij van mening dat het stadium waarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was ook al eerder (tenminste in oktober 2021) bereikt was.
Voor het vervallen van de verplichting tot betaling van de transitievergoeding en voor het niet in acht moeten nemen van de opzegtermijn bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, geldt de eis dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar moet zijn. Dat heeft de wetgever bedoeld voor uitzonderlijke gevallen waarin het ernstig verwijtbare karakter van het gedrag van de werknemer evident is, zoals bij diefstal, verduistering of bedrog. Dat de kantonrechter oordeelt dat het gedrag van de werknemer daarmee niet op één lijn te stellen is, is begrijpelijk.