Schadevergoeding wegens te hoge werkdruk

Een werkneemster in de zorg die zwaar overbelast werd en daardoor ziek uitviel en langdurig arbeidsongeschikt werd, had geen recht op een billijke vergoeding maar wel op een schadevergoeding, omdat de werkgever had verzuimd te zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden.

Bij een woonzorgcentrum voor ouderen werkt een verzorgende voor 28 uur per week. Zij verricht hoofdzakelijk nachtdiensten. Zij is dan bijvoorbeeld verantwoordelijk voor het verzorgen van de medicatie, het aankleden en/of wassen van bewoners, het wisselen van kathederzakken, het verlenen van hulp bij valincidenten, het helpen van bewoners bij een toiletgang en het verschonen van bewoners en beddengoed bij incontinentie of een lekkende stoma. In totaal zijn er ongeveer 170 bewoners die daarvoor een beroep op de verzorgende kunnen doen. Het woonzorgcentrum heeft 59 appartementen verspreid over vier verdiepingen en er zijn 190 aanleunende zorgwoningen. Om te voorkomen dat de dienstverlening stilvalt als de lift defect is, mag de werkneemster de lift niet gebruiken en moet zij dus steeds gebruik maken van de trap. Op een alarm van de bewoners moet binnen drie minuten worden gereageerd.
Tot juni 2016 werden deze taken verricht samen met een zorghulp. Er is ’s nachts ook een verpleegkundige beschikbaar, maar die moet zijn of haar aandacht verdelen over negen huizen. In juni 2016 wordt een systeem in gebruik genomen waarbij voor het verlenen van de zorg gebruik gemaakt kan worden van beeld- en geluidsverbindingen. Vanaf dat moment moet de verzorgende de nachtdienst alleen verzorgen. De invoering van het nieuwe systeem gaat echter gepaard met de nodige problemen. Zo zijn de bewoners ’s nachts slecht of niet te verstaan, wat samenhangt met het feit dat de camera en de microfoon niet in de slaapkamer zijn geplaatst. De wijzigingen leiden er toe dat twee collega’s in de nachtdienst de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkneemster, die zeer gemotiveerd is om de bewoners van goede zorg te voorzien, stuurt e-mailberichten naar haar leidinggevende, de manager en de voorzitter van de Raad van Bestuur, waarin zij wijst op de gebreken van het nieuwe systeem en de te hoge werkdruk. Ook de verpleegkundige stuurt de leidinggevende een e-mail waarin wordt aangegeven dat het werk ’s nachts niet door één persoon te doen is. In januari 2017 wordt besloten om een zogenaamde “zwerfwacht” aan de bezetting toe te voegen. Van 23:00 tot 01:00 uur en van 05:00 tot 07:00 is er dan één persoon extra ter ondersteuning. In juni 2017 wordt die regeling gewijzigd: er is dan één zwerfwacht voor twee locaties, die beurtelings van 23:00 tot 03:00 uur op de ene locatie werkt en van 03:00 uur tot 07:00 uur op de andere. Intussen klaagt de werkneemster er nog steeds over dat een deel van de gebreken in het alarmeringssysteem nog niet is verholpen.
Als de werkneemster in juni 2018 ziek uitvalt omdat zij het werk niet kan volhouden, vraagt zij om vermindering van uren. Afgesproken wordt dat zij 24 in plaats van 28 uur per week gaat werken en tot het einde van het jaar wekelijks acht overuren opneemt. In september 2018 valt de werkneemster echter volledig uit. Begin 2020 hervat de werkneemster het werk gedeeltelijk, maar door een hartaanval in juni 2020 stopt de re-integratie. Uiteindelijk wordt de werkneemster per 1 november 2021 ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een vordering van de werkneemster om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 78.000 en een vergoeding van immateriële schadevergoeding te betalen, wordt door de kantonrechter afgewezen.
De werkneemster stelt daarna hoger beroep in bij het gerechtshof. Nu vordert zij niet alleen een billijke vergoeding, maar ook schadevergoeding. De vordering tot betaling van een billijke vergoeding wordt ook door het gerechtshof afgewezen, met de overweging dat de hoge drempel die daarvoor geldt niet wordt gehaald. De werkgever heeft wel steken laten vallen, maar van ernstig verwijtbaar gedrag is geen sprake. De vordering tot schadevergoeding wordt echter door het hof wel toegewezen, omdat de werkgever niet heeft voldaan aan de zorgplicht voor een voldoende veilige werkomgeving voor de werkneemster. De werkgever heeft volgens het gerechtshof onvoldoende duidelijk gemaakt op welke wijze het gesprek met de werkneemster over de gesignaleerde gebreken in het systeem en de klachten over de werkdruk is aangegaan, en op welke wijze verlichting is geboden.
Het (voor een schadevergoeding vereiste) causale verband tussen het niet in acht nemen van de zorgplicht en de ziekte van de werkneemster wordt door het hof aangenomen op basis van de veelvuldige klachten van de werkneemster over de werkdruk, de conclusie uit intern onderzoek van de werkgever dat in het woonzorgcentrum sprake was van een zorgelijke situatie, een e-mailbericht van de leidinggevende aan de werkneemster waarin de toegenomen belasting van de werkneemster wordt erkend en de probleemanalyse van de bedrijfsarts waarin de werkbelasting in combinatie met de manier waarop de werkneemster haar werk wil doen als oorzaak van de arbeidsongeschiktheid wordt genoemd. Volgens het hof is dat ruim voldoende om te concluderen dat het niet voldoen aan de zorgplicht jegens de werknemer een overwegende rol heeft gespeeld bij het uitvallen van de werkneemster.
De hoogte van de schadevergoeding wordt bepaald op grond van het gederfde inkomen in de eerste drie jaar van de arbeidsongeschiktheid, een bedrag van ruim € 28.000. Als de arbeidsongeschiktheid langer zou duren dan drie jaar, is volgens het hof aannemelijk dat daarbij andere omstandigheden een belangrijke rol spelen, waarvoor de werkgever dan niet meer aansprakelijk is.

Voor de toekenning van een billijke vergoeding, bovenop de verplichte transitievergoeding, heeft de wetgever de lat bewust hoog gelegd. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is daarvoor vereist en op grond van de wetsgeschiedenis is daarvan niet snel sprake. Voor de toewijzing van een vordering tot schadevergoeding wegens handelen van de werkgever in strijd met de zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden of wegens handelen in strijd met goed werkgeverschap, zijn de eisen minder streng. Wel dient dan het causale verband tussen het handelen of nalaten van de werkgever en de arbeidsongeschiktheid te worden bewezen. Dat is juist bij psychische arbeidsongeschiktheid vaak een probleem, maar in dit geval vindt het gerechtshof dat verband voldoende aannemelijk.