Ontslag op staande voet drieëneenhalve maand na op non-actiefstelling nog onverwijld

De kantonrechter oordeelde dat een ontslag op staande voet dat ruim drieëneenhalve maand na een op non-actiefstelling was gegeven, nog onverwijld was, omdat eerst een zorgvuldig onderzoek naar de dringende reden voor het ontslag op staande voet moest worden uitgevoerd en vervolgens internationale besluitvorming over het ontslag op staande voet moest plaatsvinden.

Bij de Nederlandse vestiging van een internationaal concern dat zich bezighoudt met de verkoop van consumentenartikelen werkt sinds 2002 een 42-jarige werknemer die deel uitmaakt van het managementteam en die leiding geeft aan de medewerkers van de afdeling sales. In 2019 is de werknemer al eens aangesproken op zijn omgangsvormen en gedrag naar aanleiding van ongepaste opmerkingen en het tonen van een ongepast filmpje aan een stagiaire. Daarvoor is de werknemer toen mondeling gewaarschuwd.
Tijdens zijn vakantie in augustus 2021 melden zich bij de HR-medewerkster van het bedrijf verschillende werknemers, die op de afdeling sales en marketing werkzaam zijn en die zich er over beklagen dat ze zich tijdens het werk onveilig als gevolg van het gedrag van de werknemer. De werknemer verspreidt volgens hen pornografisch getinte en/of denigrerende foto’s en filmpjes, intimideert, pest, manipuleert en spreekt tijdens werktijd overmatig over zijn privéleven. Als de werknemers hem daarop aanspreken, leidt dit tot represaillemaatregelen.
Op 8 oktober 2021 wordt de werknemer op non-actief gesteld en uitgenodigd voor een gesprek, dat op 13 oktober 2021 plaatsvindt. De werkgever meldt dan dat een gespecialiseerd onderzoeksbureau een onderzoek zal uitvoeren. Dit onderzoek heeft tweeënhalve maand in beslag genomen. Op 14 januari 2022 verschijnt het eindrapport. De onderzoekers stellen vast dat de werknemer de beschuldigingen niet of nauwelijks ontkent, maar dat hij geen verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen gedrag. In plaats daarvan wijst hij op een context, die volgens hem met zich meebrengt dat hem niets ernstigs te verwijten valt. De onderzoekers zijn echter van mening dat de werknemer daarmee zijn verantwoordelijkheid als leidinggevende miskent. Zij adviseren om passende maatregelen tegen de werknemer te nemen, met de medewerkers in gesprek te gaan over een gewenste wijziging van de cultuur en om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen.
Naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek wordt de werknemer op 31 januari 2022 op staande voet ontslagen, waarna nog op dezelfde dag aan hem een ontslagbrief wordt overhandigd.
De werknemer dient bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot vernietiging van het ontslag op staande voet, maar ter zitting wijzigt hij zijn standpunt en verlangt hij niet langer dat de arbeidsovereenkomst weer hersteld wordt, maar vraagt hij een plaats daarvan om aan hem een billijke vergoeding van ruim € 170.000, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst van ruim € 26.000 en de transitievergoeding van ruim € 43.000 toe te kennen.
De kantonrechter is echter van mening dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Een aantal WhatsApp-berichten met foto’s van geslachtsdelen, die door de werkgever zijn overgelegd, vormen voor de kantonrechter voldoende bewijs van het bestaan van een dringende reden. De kantonrechter wijst er daarbij op dat de werknemer lid was van het managementteam en leidinggevende was en dat dit gedrag tussen een leidinggevende en ondergeschikten niet kan worden getolereerd. Vanwege de afhankelijke positie waarin deze ondergeschikten zich bevonden, konden zij het gedrag van de werknemer ook niet zonder meer met een niet mis te verstane afwijzing afkappen. Gelet op de goede vooropleiding van de werknemer en zijn relatief jonge leeftijd, vormen de persoonlijke gevolgen van het ontslag ook onvoldoende reden om over de dringendheid van de reden voor het ontslag anders te oordelen.
Ook was het ontslag volgens de kantonrechter onverwijld gegeven. Uit de jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat de werkgever daarbij enige tijd krijgt om onderzoek te doen, deskundig advies in te winnen en om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen, zolang daarbij maar voortvarend wordt gehandeld. Het onderzoek door het onderzoeksbureau heeft volgens de kantonrechter niet te lang geduurd, gelet op de ernst van de verwijten, de gevoeligheid van kwesties rond grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, de beschadiging die onzorgvuldig handelen voor de werknemer zou betekenen en de noodzaak om rekening te houden met de positie van de slachtoffers. De besluitvorming rondom het ontslag had niet te lang geduurd omdat deze besluitvorming in het buitenland moest plaatsvinden. De kantonrechter acht ook nog van belang dat de werknemer al op non-actief was gesteld en dus sindsdien rekening moest houden met de mogelijkheid van ontslag.

De vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven en of de werknemer ook onverwijld van de dringende reden voor dat ontslag op de hoogte is gesteld, moet worden beoordeeld naar de omstandigheden van het geval. Vanaf het moment dat het vermoeden van het bestaan van de dringende reden ter kennis kwam van degene die bevoegd was om het ontslag te verlenen, moet de werkgever voortvarend handelen. In dit geval hadden zowel het onderzoek als de besluitvorming rondom het ontslag geruime tijd in beslag genomen. In de omstandigheden van dit geval was dat volgens de kantonrechter nog te billijken. Vaak zal een ontslag op staande voet echter veel sneller moeten worden gegeven en mag daar niet meer dan enkele dagen voor worden uitgetrokken.