Mondelinge arbeidsovereenkomst is arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat schriftelijke opgave van de duur van de arbeidsovereenkomst ontbreekt

Een werkgever had aan een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorgelegd, maar de werknemer had die niet ondertekend. Toen daardoor een geschil ontstond over de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd was aangegaan, ging de kantonrechter uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat de werkgever verzuimd had te voldoen aan de verplichting tot schriftelijke opgave aan de werknemer van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Op 10 juni 2021 is bij een theehuis een kok in dienst getreden. De werkgever legt daarbij aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor met een duur van een jaar. Die wordt echter niet getekend, ondanks dat de werkgever in een Whatsappbericht van 7 augustus 2021 vraagt om de arbeidsovereenkomst mee naar het werk te nemen en ondanks een bevestiging van de werknemer op 8 augustus 2021 om dat te doen. Bij brief van 4 mei 2022 deelt de werkgever dan mede dat de arbeidsovereenkomst per 10 juni 2022 niet zal worden verlengd. De werknemer stelt daarop dat er geen rechtsgeldige arbeidsovereenkomst is en dat de beëindiging door de werkgever daarom ook niet rechtsgeldig is. De werkgever reageert daarop door te stellen dat de werknemer de arbeidsvoorwaarden mondeling heeft aanvaard en dat hij salarisbetalingen en loonstroken heeft ontvangen zonder daarbij aanmerkingen te maken.
Als de werkgever de werknemer vanaf 10 juni 2022 niet meer te werk stelt, vordert de werknemer bij de kantonrechter onder meer loonbetaling en wedertewerkstelling. De kantonrechter moet daarom beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd en kiest daarbij voor het laatste. De kantonrechter overweegt daarbij dat geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is verstrekt, dat op de loonstrook niet is vermeld wat de duur van de arbeidsovereenkomst is en dat de werkgever, bij gebreke van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, ook niet heeft voldaan aan de wettelijke verplichting om schriftelijke opgave te doen van de duur van de arbeidsovereenkomst. Uit dat laatste leidt de kantonrechter af dat op de werkgever een verzwaarde motiveringsverplichting rust en dat de werkgever daarom nader had moeten motiveren waarom sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij gebreke van een dergelijke nadere motivering gaat de kantonrechter uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De brief van de werkgever mocht de werknemer zien als een opzegging van die arbeidsovereenkomst en daarom wijst de kantonrechter de vorderingen van de werknemer toe.

De verplichting van de werkgever om schriftelijke opgave te doen van de belangrijkste kenmerken van de arbeidsovereenkomst is per 1 augustus 2022 uitgebreid en aangescherpt. In deze zaak was nog het tot 1 augustus 2022 geldende recht van toepassing. Waar aanvankelijk in de praktijk en in de rechtspraak weinig aandacht bestond voor de opgaveverplichting, is dit nu de tweede keer dat aan het niet voldoen aan de opgaveverplichting consequenties worden verbonden. Er zijn echter grote vraagtekens te plaatsen bij de wijze waarop de kantonrechter consequenties aan het niet doen van de opgaveverplichting verbindt. De kantonrechter oordeelde dat het gevolg van het niet voldoen aan de opgaveverplichting was dat op de werkgever een verzwaarde motiveringsplicht rustte ter zake van het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de wet is aan het niet voldoen aan de opgaveverplichting echter het rechtsgevolg van schadevergoeding verbonden. In deze zaak werd niet echt goed geprocedeerd en schadevergoeding wegens het niet voldoen aan de opgaveverplichting was niet gevorderd. Dat had echter wat ons betreft voor de kantonrechter geen reden mogen zijn om dan maar een verzwaarde motiveringsplicht voor de werkgever aan te nemen. De kantonrechter week daarmee af van de wettelijke regels ter zake van de totstandkoming van overeenkomsten. Volgens de wet komt een overeenkomst tot stand door aanbod en aanvaarding. Vast staat dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had aangeboden. Omdat de werknemer op basis van dat aanbod was gaan werken, had de kantonrechter dat moeten beoordelen als een aanvaarding van dat aanbod. De kantonrechter had de werknemer daarbij kunnen wijzen op de mogelijkheid van het instellen van een vordering tot schadevergoeding wegens het niet voldoen van de werkgever aan de verplichting tot schriftelijke opgave van de duur van de arbeidsovereenkomst.
Hoe dan ook maakt de beschikking van de kantonrechter duidelijk dat werkgevers er goed aan doen om de verplichting tot schriftelijke opgave van kenmerken van de arbeidsovereenkomst serieus te nemen. Werkgevers die dat niet doen zullen naar onze inschatting in de toekomst steeds vaker worden geconfronteerd met onverwachte financiële consequenties.