Hoe ver gaat de vrijheid van meningsuiting van een werknemer?

De arbeidsverhouding tussen een werkneemster en haar collega’s was verstoord geraakt als gevolg van de publicatie van een boek door de werkneemster, waarin zij ook de relatie met collega’s had beschreven op een wijze die tot de persoon van die collega’s herleidbaar was. De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden. Dat was volgens de Hoge Raad echter in strijd met de vrijheid van meningsuiting.

Bij een onderwijsinstelling (een ROC) werkt sinds 2009 een werkneemster als docent. In oktober 2018 geeft zij aan dat zij een boek wil schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs, een onderwijsvernieuwing die in gang was gezet in het team waartoe de werkneemster behoort. De onderwijsdirecteur en de manager van het team communicatie en marketing van de onderwijsinstelling reageren daarop positief, maar de onderwijsmanager wijst de werkneemster er op dat zij daarbij dan wel moet voorkomen dat de relatie met collega’s of studenten op scherp komt te staan en dat zij ook moet voorkomen dat vertrouwelijke informatie openbaar wordt gemaakt.
Als het boek een jaar later wordt gepubliceerd, ontstaat onrust binnen het team waartoe de werkneemster behoort. Een aantal collega’s beklaagt zich er over dat hetgeen in het boek wordt beschreven herleidbaar is tot personen en dat zij daarbij worden neergezet op een wijze die tot gevolg heeft dat zij zich niet prettig meer voelen in de samenwerking met de werkneemster. De onderwijsinstelling besluit (buiten de werkneemster om) om met een afvaardiging van de betrokken medewerkers in overleg te gaan over het boek. Als de werkneemster daarvan op de hoogte raakt, vraagt zij bij de onderwijsinstelling om opheldering. Dat leidt tot een ziekmelding van de werkneemster. Omdat het ongewenst wordt geacht dat de werkneemster na deze ziekte haar werk zou hervatten zonder dat dit probleem is opgelost, wordt de werkneemster geschorst. Tien maanden later leidt dit uiteindelijk tot de indiening bij de kantonrechter van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van alleen de transitievergoeding. Het gerechtshof laat in hoger beroep de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand, maar kent aan de werkneemster naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 40.000 toe. Volgens het gerechtshof heeft, anders dan de werkneemster stelt, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niets te maken met de vrijheid van meningsuiting omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van het uiten van kritiek op de wijze waarop de onderwijsinstelling omgaat met de onderwijsvernieuwing, maar met de keuze van de werkneemster om haar mening te ventileren in een boek op een wijze waarbij zij dagelijkse werksituaties en uitingen van collega’s vrij precies heeft beschreven. De wijze waarop zij die collega’s daarbij heeft geportretteerd, heeft volgens het gerechtshof een substantieel aantal collega’s diep gekwetst. De werkneemster had zich volgens het hof moeten realiseren dat dit de samenwerking met haar collega’s zou bemoeilijken en zij was daarvoor ook gewaarschuwd. Bovendien heeft de werkneemster vertrouwelijke informatie (een door de onderwijsinstelling geleden verlies) openbaar gemaakt en heeft zij in reacties op de social media vooral oog getoond voor de beknotting van haar recht op vrije meningsuiting en weinig voor de gevoelens van haar collega’s.
Als de werkneemster cassatieberoep instelt, moet de Hoge Raad over de zaak oordelen. Die ziet de zaak anders dan het gerechtshof. De Hoge Raad stelt voorop dat het gerechtshof terecht heeft geoordeeld dat de publicatie van het boek valt onder de door artikel 10 van het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens beschermde vrijheid van meningsuiting. Maar de Hoge Raad wijst ook op de jurisprudentie van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens, volgens welke sancties van (onder meer) arbeidsrechtelijke aard een inmenging in de vrijheid van meningsuiting kunnen betekenen. Of de sanctie het gevolg is van het uiten van een mening moet volgens de Hoge Raad worden beoordeeld aan de hand van alle gebeurtenissen vanaf het doen van de uiting tot aan het opleggen van de sanctie. Die gebeurtenissen moeten daarbij in hun onderlinge samenhang worden bezien. Waar het ontbindingsverzoek volgens het hof het gevolg is van de reacties op de inhoud van het boek, moet de conclusie zijn dat het ontbindingsverzoek een inmenging in de vrijheid van meningsuiting oplevert. De Hoge Raad vernietigt daarom de beschikking van het gerechtshof en bepaalt dat een ander gerechtshof opnieuw op het ontbindingsverzoek moet beschikken.

De beschikking van de Hoge Raad roept de vraag op hoe moet worden omgegaan met een situatie zoals deze, waarin de arbeidsverhouding verstoord raakt als gevolg van het uiten van een mening door de werknemer. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding is het uitgangspunt in de wet dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden als de verstoring ernstig en duurzaam is. De eis van de duurzaamheid brengt dan met zich mee dat eerst in voldoende mate moet worden geprobeerd om voor de verstoring van de arbeidsverhouding een andere oplossing te vinden dan via ontbinding van de arbeidsverhouding, bijvoorbeeld door middel van mediation. Als de verstoring wel duurzaam is (dat wil zeggen: niet anders kan worden opgelost dan door ontbinding van de arbeidsovereenkomst), maar het voorgevallene niet ernstig genoeg is om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen rechtvaardigen, dan moet de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Dat laatste was blijkens de toegekende vergoeding volgens het gerechtshof in deze zaak aan de orde.
De vernietiging van de beschikking van de Hoge Raad en de verwijzing van de zaak naar een ander gerechtshof (in plaats van de zaak zelf af te doen door het ontbindingsverzoek af te wijzen) doet de vraag rijzen waar het nu volgens de Hoge Raad in de beschikking van het gerechtshof precies aan ontbroken heeft. De bepaling van artikel 10 van het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens laat een inbreuk op het recht van vrije meningsuiting toe als is voldaan aan drie eisen:
1. De beperking moet gebaseerd zijn op een regeling in de wet.
2. De beperking moet noodzakelijk zijn in een democratische samenleving.
3. De beperking moet dienen ter bescherming van bepaalde belangen, waaronder de bescherming van de rechten van anderen en het voorkomen van het verspreiden van vertrouwelijke mededelingen.
Bij de vraag of de beperking noodzakelijk is in een democratische samenleving moet een afweging plaatsvinden van alle belangen, waaronder:
• de context van de beperking;
• het belang van de uiting;
• de aard en de ernst van de inbreuk;
• de aard en de ernst van de belangenaantasting die het gevolg is van de uiting;
• het belang van de uiting voor de betrokkene;
• de hoogte en de aard van eventuele sancties.
Door aan deze omstandigheden geen aandacht te besteden, had de Hoge Raad waarschijnlijk geen andere keuze dan de beschikking van het gerechtshof te vernietigen. Het gerechtshof dat de zaak opnieuw moet beoordelen zou daarom in beginsel nog steeds tot hetzelfde oordeel kunnen komen, als dat dan maar beter gemotiveerd gebeurt. Maar de voorwaarden voor inperking van de vrijheid van meningsuiting van een werknemer zijn erg streng, zodat het niet eenvoudig zal zijn om te motiveren waarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen schending van het recht op vrije meningsuiting oplevert.