Billijke vergoeding wegens proeftijdontslag ernstig zieke werknemer

Een werkgever die een werkneemster met longkanker tijdens de proeftijd had ontslagen moest aan die werkneemster een hoge billijke vergoeding betalen omdat het ernstig verwijtbaar was om deze werkneemster te ontslaan.

Een verzorgingshuis was op 30 maart 2022 met een werkneemster een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van een jaar met ingang van 1 mei 2022. Op 7 maart 2022 meldt de werkneemster zich ziek bij haar oude werkgever. Op 12 april 2022 is zij gediagnosticeerd met een ernstige vorm van longkanker. In telefonische contacten met de werkgever maakt de echtgenoot van de werkneemster dit aan de werkgever kenbaar. Bij brief van 28 april 2022, derhalve nog vóór de aanvang van de arbeidsovereenkomst, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op met een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. In de opzeggingsbrief wordt omtrent de reden van het ontslag slechts medegedeeld dat de huidige situatie geen andere beslissing toelaat.
De werkneemster vecht dit ontslag aan, omdat dit volgens haar in strijd is met het verbod tot discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte. Volgens de werkgever is het ontslag echter gegeven omdat er vanwege een op handen zijnde reorganisatie een personeelsstop was afgekondigd.
Als de zaak aan de kantonrechter wordt voorgelegd, constateert deze dat de stelling van de werkgever in zijn geheel niet is onderbouwd. Volgens de kantonrechter kan niet anders worden geconcludeerd dan dat het ontslag onlosmakelijk is verbonden met de ziekte van de werkneemster. Opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een handicap of chronische ziekte is in strijd met een wettelijk discriminatieverbod. Uit de wetsgeschiedenis van die wet blijkt dat het de werkgever ernstig valt aan te rekenen als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in strijd met de regels in die wet. Daarom is volgens de kantonrechter voldaan aan de voorwaarde voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer betreffende ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter veroordeelt de werkgever daarom tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van een jaarsalaris. De werkneemster had twee jaarsalarissen gevorderd omdat de werkgever pas na twee jaar de arbeidsovereenkomst had kunnen opzeggen wegens de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, maar de kantonrechter vindt dat niet terecht omdat het de werkgever geheel vrijgestaan zou hebben om de arbeidsverhouding met de werkneemster na een jaar niet te continueren.

Een werkgever kan ook al vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op een proeftijdbeding (al kan het in strijd zijn met goed werkgeverschap om dat te doen). Het feit dat de werknemer ziek is, staat niet in de weg aan een beroep op het proeftijdbeding. Zelfs is ziekte als reden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd niet verboden. Maar de wet kent wel een verbod tot ongelijke behandeling wegens handicap of chronische ziekte bij arbeid en een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een handicap of chronische ziekte is uitdrukkelijk in strijd met dat verbod. De wet bepaalt daarbij overigens niet wanneer een ziekte chronisch is.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op de grond dat de werknemer ernstig ziek was (want dat is wat de kantonrechter aannam), was ernstig verwijtbaar en dat maakte dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werkneemster verschuldigd werd. Die wordt in beginsel berekend op basis van het loon dat een werknemer nog kan genieten tijdens de periode dat de arbeidsovereenkomst normaliter zou hebben voortgeduurd. De werknemer ging uit van twee jaar vanwege het opzegverbod tijdens ziekte dat twee jaar duurt. De kantonrechter ging echter uit van een jaar, omdat de arbeidsovereenkomst maar een jaar duurde en de werkgever volgens de kantonrechter volledig vrij was om de arbeidsovereenkomst daarna niet te verlengen. De kantonrechter ziet daarbij volgens ons echter over het hoofd dat ook het niet aanbieden van een (nieuwe) arbeidsovereenkomst wegens handicap of chronische ziekte in strijd is met de wet. Een hoger beroep van de werkneemster met als doel om te komen tot toekenning van een nog hogere billijke vergoeding zou daarom naar onze mening zeker niet kansloos zijn.
Overigens heeft de werkgever ondanks de hoge billijke vergoeding wellicht toch een belangrijk voordeel behaald door de arbeidsovereenkomst te beëindigen voordat de werknemer in dienst kwam. Doordat de werkneemster nu niet in dienst van de werkgever komt, kunnen de kosten van (potentieel) twee jaar Ziektewetuitkering en tien jaar WGA-uitkering niet aan de werkgever worden toegerekend. Natuurlijk was de werkneemster sowieso al arbeidsongeschikt voordat zij bij de werkgever in dienst kwam zodat de eerste dag van arbeidsongeschiktheid vóór de dag van indiensttreding bij de werkgever zou moeten liggen, maar daarvan had de werkgever dan waarschijnlijk eerst nog het UWV moeten zien te overtuigen.