Werkgever moet arbeidsongeschikte werknemer informeren over gevolgen vermindering arbeidsomvang

Een arbeidsongeschikte werkneemster wilde vanwege haar ziekte minder uren per week gaan werken. De werkgever had daarmee ingestemd, zonder de werkneemster er op te wijzen dat zij zich ook gedeeltelijk ziek zou kunnen melden, in welk geval de werkneemster recht op loon zou behouden. Daarmee schond de werkgever een op hem rustende informatieverplichting, zodat de werkneemster recht had op schadevergoeding.

Bij een beroepsorganisatie werkt een werkneemster in de functie van stafmedewerker juridische zaken. In oktober 2017 gaat zij op eigen verzoek voor de duur van zes maanden 26 uur per week werken in plaats van 30 uur per week. Enkele dagen later wordt bij haar een tumor in haar hoofd vastgesteld, waarna zij zich ziek meldt. In februari 2018 gaat de werkneemster re-integreren. Eind maart 2018 loopt de periode van zes maanden af waarvoor de duur van de vermindering van de arbeidsomvang was afgesproken. De werkgever vraagt dan aan de werkneemster of zij de vermindering van de arbeidsomvang wenst voort te zetten. De werkneemster antwoordt daarop dat het er vanwege haar gezondheidssituatie niet naar uitziet dat zij op korte termijn al 30 uur per week kan gaan werken en dat zij daarom de arbeidsomvang voorlopig op 26 uur per week wil laten staan.
Nadien raakt de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord. Dat leidt er toe dat de werkgever in april 2020 bij de kantonrechter een verzoekschrift indient tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Over en weer zijn partijen van mening dat de ander zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De werkgever wil daarom geen transitievergoeding betalen en de werkneemster wil juist dat de werkgever naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding aan haar betaalt. Omdat de werkneemster erkent dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De kantonrechter is daarbij van mening dat van ernstige verwijtbaarheid geen sprake is, zodat de werkgever de transitievergoeding moet betalen, maar niet meer dan dat.
De werkneemster had echter bij de kantonrechter ook nog een tegenvordering ingediend, waarbij zij loon vordert over de vier uur per week die zij vanaf oktober 2017 minder heeft gewerkt. Volgens de werkneemster had de werkgever haar moeten informeren over de gevolgen van de verlaging van de arbeidsomvang. De kantonrechter stelt vast dat niet betwist is dat de arbeidsomvang met ingang van 1 oktober 2017 is verlaagd naar 26 uur per week. Omdat de werkneemster geen vernietiging heeft verzocht van de overeenkomst waarbij de verlaging van de arbeidsomvang is afgesproken, heeft de werkneemster geen recht op loon. Als de werkgever een op hem rustende informatieverplichting heeft geschonden en daardoor heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap, dan heeft de werkneemster wel recht op schadevergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat, indien een werknemer verzoekt om een voor hem financieel nadelige wijziging van een arbeidsvoorwaarde, er voor een werkgever geen algemene verplichting bestaat om aanvullende informatie te verstrekken of om te onderzoeken of een werknemer op de hoogte is van de consequenties van zijn keuze. Dat een vermindering van de arbeidsduur tot gevolg heeft dat ook minder salaris wordt betaald, is een consequentie die de gemiddelde werknemer volgens de kantonrechter kan overzien, waarbij dan nog komt dat de werkneemster een juridische achtergrond had. Maar het wordt volgens de kantonrechter anders als de werknemer die om vermindering van de arbeidsomvang vraagt (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. In dat geval moet de werkgever zich er volgens de kantonrechter wel van vergewissen of de werknemer zich er van bewust is dat bij (gedeeltelijke) ziekmelding recht op loon bestaat, aangezien dat voor de werknemer voordeliger is.
De werkneemster stelt dat zij om vermindering van haar arbeidsduur heeft gevraagd wegens medische redenen. Volgens de werkgever hield het echter verband met een verplichting van de werkneemster tot betaling van partneralimentatie. De kantonrechter acht niet bewezen dat het verzoek om vermindering van de arbeidsduur verband hield met de gezondheidssituatie van de werkneemster, maar ook als dat anders zou zijn, zou dat nog niet betekenen dat op de werkgever een informatieverplichting zou rusten. De werkneemster had zich op dat moment immers nog niet ziek gemeld en de medische gevolgen van eventuele arbeidsongeschiktheid op langere termijn waren nog niet bekend. Op de werkgever rustte echter wel een informatieverplichting op het moment waarop de periode waarvoor de vermindering van de arbeidsomvang was afgesproken, verstreek. De werkgever was toen op de hoogte van de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster en de werkneemster had uitdrukkelijk aangegeven dat zij zich vanwege haar arbeidsongeschiktheid nog niet in staat achtte om 30 uur per week te werken. Op dat moment had de werkgever de werkneemster moeten wijzen op de mogelijkheid om haar arbeidsomvang terug te brengen naar 26 uur per week en zich gedeeltelijk ziek te melden. Dat de werkneemster jurist is, doet daaraan voor de kantonrechter niet af, omdat niet uit te sluiten valt dat zij zich vanwege haar gezondheidssituatie en de medicijnen die zij daarvoor gebruikte, niet in staat was de financiële gevolgen van haar keuze te overzien. De werkgever is daarom aansprakelijk voor de schade die de werkneemster heeft geleden doordat zij vanaf 1 april 2018 niet gedurende 30 uur per week, maar gedurende 26 uur per week loon heeft ontvangen

Afspraak is afspraak. Dat geldt in beginsel ook in het arbeidsrecht. Maar het arbeidsrecht heeft ten doel de werknemer te beschermen. De reden daarvan is dat de werkgever bij het maken van die afspraken in het algemeen in een betere positie verkeert dan de werknemer. Die betere positie kan verband houden met de verhoudingen op de arbeidsmarkt, waardoor een werknemer meer belang heeft bij het tot stand komen of behouden van een arbeidsverhouding dan de werkgever. De werknemer zal daardoor ook eerder bereid zijn om genoegen te nemen met arbeidsvoorwaarden die niet in zijn voordeel zijn. De betere positie kan echter ook verband houden met een kennisvoorsprong die de werkgever heeft. Doorgaans zal een werkgever beter geïnformeerd zijn over de gevolgen van een bepaalde afspraak met betrekking tot de arbeidsverhouding dan de werknemer. Daarom kan uit de wettelijke verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen voor de werkgever de verplichting voortvloeien om de werknemer te informeren over de consequenties van een bepaalde afspraak en/of om zich er van te overtuigen of de werknemer van die consequenties op de hoogte is en zo ja, of de werknemer die afspraak dan nog wel wenst te maken. Handelen in strijd met een dergelijke informatieverplichting verplicht de werkgever om de schade te vergoeden die de werknemer daardoor lijdt.