Ontslag van statutair bestuurder wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag

Het ontslag van een statutair bestuurder dat was gebaseerd op seksueel grensoverschrijdend gedrag ten opzichte van een ondergeschikte, hield stand toen de werknemer dat ontslag bij de rechtbank aanvocht.

Bij een autofabrikant werkt sinds 1993 een werknemer die zich heeft opgewerkt tot een niveau waarbij hij sinds 2007 uitsluitend internationale functies bekleedt. Behalve Vice President van de autofabrikant is hij statutair bestuurder van de financieringsmaatschappij in Nederland. Tijdens een tweedaagse vergadering op het hoofdkantoor in het buitenland wordt hij apart genomen door zijn leidinggevende voor een gesprek waarbij ook de Vice President Human Resources en de Legal Counsel van de werkgever aanwezig zijn. Hij wordt daarbij geconfronteerd met twee klachten betreffende grensoverschrijdend seksueel gedrag.
Eén klacht betreft het maken van schunnige opmerkingen tijdens een etentje van zijn team in Utrecht een maand eerder. De klacht is ingediend door een vrouw die deel uitmaakt van het team van de werknemer. Zij is jonger en heeft een positie die ondergeschikt is aan die van de werknemer. De tweede klacht betreft het maken van seksuele avances en het betasten van de billen van een werkneemster tijdens een meerdaagse salesbijeenkomst in Praag in augustus 2017. De werknemer wordt direct op non-actief gesteld en per taxi naar het vliegveld gebracht. Enkele dagen later verneemt hij tijdens een telefoongesprek van de werkgever dat beide klachten door dezelfde werkneemster zijn ingediend. Weer enkele dagen later wordt hij meer in detail geïnformeerd over beide klachten. Hij wordt uitgenodigd voor een vergadering van aandeelhouders van de Nederlandse financieringsmaatschappij. Tijdens die vergadering zal worden besloten over zijn ontslag als statutair bestuurder. Tijdens de aandeelhoudersvergadering erkent hij dat hij de schunnige opmerkingen heeft gemaakt en betuigt hij zijn spijt daarover. Het andere incident waarbij hij seksuele avances zou hebben gemaakt en de billen van de werkneemster zou hebben betast ontkent de werknemer echter. Tijdens de algemene vergadering wordt de werknemer vervolgens met onmiddellijke ingang ontslagen, als bestuurder van de vennootschap en als werknemer. Bij brief van diezelfde dag deelt de werkgever mede dat aan het ontslag ten grondslag ligt dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Ook wordt medegedeeld dat het salaris over de niet in acht genomen opzegtermijn zal worden uitbetaald.
De werknemer verzet zich tegen het ontslag en stelt diverse vorderingen in bij de rechtbank. De rechtbank stelt voorop dat ook het ontslag van een statutair bestuurder vereist dat sprake is van een redelijke grond in de zin van de wet. De positie van een statutair bestuurder wijkt slechts in zoverre af van die van een gewone werknemer, dat de arbeidsovereenkomst bij gebreke van een redelijke grond niet door de rechtbank kan worden hersteld. De werknemer zou dan recht krijgen op een billijke vergoeding, bovenop de transitievergoeding. De rechtbank is echter van mening dat sprake is van verwijtbaar handelen als redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat het door de werknemer betwiste incident in Praag niet is bewezen doet daarbij volgens de rechtbank niet ter zake. Het incident in Utrecht levert voldoende grond voor ontslag op, omdat de gedane uitlatingen volstrekt ongepast en ontoelaatbaar zijn, temeer daar de werknemer een voorbeeldfunctie had. Dat de werknemer door niemand op zijn uitlatingen is aangesproken, doet daaraan niet af, aangezien het voor een lager geplaatste werknemer lastig is om aanmerkingen te maken op het gedrag van een hooggeplaatste functionaris. Verder is volgens de rechtbank herplaatsing van de werknemer niet aan de orde, zodat er een redelijke grond was voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever had de transitievergoeding (een bedrag van bijna € 280.000 bruto) niet betaald omdat de werknemer zich volgens de werkgever ernstig verwijtbaar had gedragen. De rechtbank gaat mee in het oordeel van de werkgever dat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, maar kent desondanks toch een deel van de transitievergoeding ter hoogte van € 150.000 bruto aan de werknemer toe, omdat het niet toekennen van de transitievergoeding in het concrete geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De rechtbank wijst daarbij op persoonlijke omstandigheden van de werknemer, te weten de lange duur van de arbeidsovereenkomst, de verder onberispelijke staat van dienst van de werknemer, de spijtbetuiging en het feit dat de werknemer privé een extreem moeilijk jaar had als gevolg van het overlijden van zijn zoon.
De werknemer had zelf ook nog een billijke vergoeding en schadevergoeding wegens strijd met goed werkgeverschap gevorderd, wegens de wijze waarop hij ontslagen was. Die vordering wordt afgewezen. De rechtbank is wel van mening dat de wijze waarop de werknemer ten overstaan van anderen uit een meerdaagse vergadering werd gehaald en naar het vliegveld werd afgevoerd niet de schoonheidsprijs oplevert, maar ziet er geen handelen in strijd met goed werkgeverschap in, en al helemaal geen ernstig verwijtbaar gedrag. Dat de werknemer in strijd met het protocol van de werkgever niet de gelegenheid heeft gehad om de klachten met de werkneemster te bespreken, staat er volgens de rechtbank niet aan in de weg dat de werkgever de klachten heeft onderzocht. Niet gebleken is dat van hoor en wederhoor geen sprake is geweest. Een voorafgaande waarschuwing was, gelet op de ernst van de gedane uitlatingen, niet vereist. De werkgever mocht de arbeidsovereenkomst opzeggen.

De beschikking van de rechtbank illustreert goed wat er allemaal komt kijken bij het ontslag van een statutair bestuurder.
De werkgever in deze zaak mocht overigens nog van geluk spreken dat één van de twee incidenten vaststond, want de uitkomst van de zaak had heel anders kunnen zijn als dat niet het geval zou zijn geweest. Dan zou het voor de rechtbank waarschijnlijk ook niet mogelijk zijn geweest om vast te stellen of de beschuldigingen aan het adres van de werknemer juist waren of niet. De rechtbank zou dan waarschijnlijk vooral hebben getoetst of de werkgever alle wettelijk verplichte maatregelen heeft genomen ter voorkoming van “psychosociale arbeidsbelasting”, waaronder ook ongewenste omgangsvormen. De werkgever moet dan zorgen voor schriftelijk beleid inzake het tegengaan van ongewenste omgangsvormen en voor het beschikbaar zijn van een vertrouwenspersoon en van een procedure voor klachtenafhandeling.
Door aansluiting bij de door ons kantoor opgerichte Stichting klachtenregeling ongewenste omgangsvormen kunnen werkgevers zorgen dat zij voldoen aan de wettelijke verplichting tot het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting.