Ontbinding arbeidsovereenkomst bij aan werkgever verwijtbare verstoring arbeidsverhouding

Het gerechtshof ontbond in hoger beroep alsnog de arbeidsovereenkomst met de werkneemster omdat de arbeidsverhouding was verstoord, waarbij het hof in het midden liet of die verstoring aan de werkgever was te wijten. Voldoende was dat vast was komen te staan dat de verstoring niet door de werkgever was gecreëerd om een verstoring van de arbeidsverhouding te forceren.

Bij een groothandel in koek- en banketproducten was sinds 2010 een magazijnmedewerkster in dienst. Na een ziekmelding in november 2015 werkte zij vanaf januari 2016 gedurende een deel van de tijd. In februari 2016 stuurt de werkneemster aan de werkgever een brief waarin zij zich beklaagt dat haar bruto loon niet is geïndexeerd. De werkgever beroept zich daarbij op het feit dat op verzoek van de werkneemster een netto uurloon was afgesproken. In februari 2016 wordt de werkneemster schriftelijk gewaarschuwd omdat zij zich negatief over de werkgever heeft uitgelaten. Kort daarna wordt zij met behoud van loon vrijgesteld van werk omdat zij weigert de waarschuwing te ondertekenen. De inschakeling van een mediator helpt niet. Na één gesprek, waarin slechts wordt gesproken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wordt de mediation al weer beëindigd. In april 2016 doet de directeur van de groothandel aangifte bij de politie wegens bedreiging door de werkneemster in een uitgaansgelegenheid, waarbij zij tevens een glas bier over hem zou hebben gegooid. Die zaak wordt echter door de Officier van Justitie geseponeerd wegens gebrek aan bewijs. De werkneemster heeft sinds februari 2016 niet meer gewerkt. Als de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 21 oktober 2016 afwijst, gaat de werkgever in hoger beroep.
Het gerechtshof overweegt dat de grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding is ontleend aan het Ontslagbesluit dat vóór 1 juli 2015 gold en dat met de wetswijziging per 1 juli 2015 geen wijziging is beoogd. In het Ontslagbesluit was bepaald dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was. Uit de wetsgeschiedenis blijkt verder dat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst beëindigd moet kunnen worden, als de verstoring van de arbeidsverhouding zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Het hof acht daarom niet van belang aan wie te wijten is dat de arbeidsverhouding is verstoord, zo lang de verstoring van de arbeidsverhouding maar niet door de werkgever gecreëerd is om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. Daarvan is volgens het hof geen sprake. Dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd, blijkt volgens het hof uit het feit dat de verstoring al langere tijd voortduurt, dat medation geen soelaas heeft geboden, dat partijen lijnrecht tegenover elkaar staan en dat van enig respect tussen partijen nauwelijks nog sprake is. Het hof bepaalt de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 1 juli 2017.

Het arrest van het gerechtshof is van belang, omdat de verstoorde arbeidsverhouding voor een werkgever de meest kansrijke rechtsgrond is om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naarmate de daaraan te stellen eisen voor de werkgever hoger zijn, knelt het ontslagrecht meer.
Vereist is volgens de wet dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Blijkens de wetsgeschiedenis moet dat zo worden begrepen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient plaats te vinden als de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is, met dien verstande dat ook een minder duurzame verstoring voldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als die verstoring ernstig genoeg is. In dat geval kan de werkgever dan wel worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
In de praktijk wordt door rechters echter wel gesteld dat ook een ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding geen grond oplevert voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, als deze verstoring aan de werkgever kan worden verweten. Het gerechtshof neemt afstand van dit standpunt, al maakt het daarbij wel het voorbehoud dat het niet mag gaan om een opzettelijk veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding met als doel de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.