Is een rechtsgeldige proeftijd bedongen?

Een werkgever beriep zich ten onrechte op een proeftijdbeding voor de duur van twee maanden dat was opgenomen in een CAO, omdat de CAO pas van toepassing was verklaard in de arbeidsovereenkomst, die pas was aangegaan nadat de zonder die CAO geldende maximumduur van de proeftijd van een maand was verstreken.
Bij een werkgever was op 8 oktober 2012 een werkneemster in dienst getreden in de functie van PR-manager voor de duur van negen maanden. De werkneemster was haar werkzaamheden op 8 of 9 oktober 2012 feitelijk aangevangen. Op 26 of 29 november 2012 stuurt de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan de werkneemster, waarin een proeftijd is vermeld van twee maanden. In de arbeidsovereenkomst is ook een CAO van toepassing verklaard, waarin staat dat standaard een proeftijd van maximaal twee maanden geldt, ongeacht de lengte van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster tekent deze arbeidsovereenkomst. Op 29 november 2012 ontslaat de werkgever de werkneemster met een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. In een brief van 30 november 2012 roept de werkneemster de vernietigbaarheid van het proeftijdontslag in, maar de werkgever volhardt in het ontslag. Daarop vordert de werkneemster bij de kantonrechter een schadevergoeding die volgens de wet gefixeerd wordt op het bedrag van het loon dat nog verschuldigd zou zijn tot het einde van de arbeidsovereenkomst (derhalve ongeveer zeven maanden).
De kantonrechter stelt vast dat op grond van de wet in het onderhavige geval een proeftijd van een maand geldt en concludeert dat het proeftijdbeding in strijd met de wet is en dat de arbeidsovereenkomst niet binnen de proeftijd schriftelijk is overeengekomen. Daarom kan de werkgever zich niet beroepen op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. De vraag is vervolgens of de werkgever zich wel kan beroepen op het proeftijdbeding in de CAO. De wet staat toe dat de proeftijd van een maand bij CAO kan worden verlengd tot twee maanden. De kantonrechter stelt vervolgens vast dat de partijen niet aan de CAO gebonden zijn vanwege het lidmaatschap van één van de CAO-sluitende partijen en dat de CAO ook niet algemeen verbindend was verklaard. De CAO is derhalve uitsluitend op de arbeidsovereenkomst van toepassing geworden als gevolg van de bepaling in de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt dat op grond van een arrest van de Hoge Raad van 20 december 2002 ook bij een aldus van toepassing zijnde CAO een afwijking van de wet is toegelaten. Omdat de arbeidsovereenkomst echter pas is gesloten en de CAO pas van toepassing is verklaard nadat de wettelijke proeftijd van een maand was verstreken, kan de afwijkende bepaling in de CAO betreffende een proeftijd van twee maanden volgens het hof niet meer ten nadele van de werknemer werken.

Het arrest van het gerechtshof toont nog eens aan hoe belangrijk het is dat werkgevers er voor zorgen dat het proeftijdbeding schriftelijk is overeengekomen voordat de arbeidsovereenkomst aanvangt. Als werknemers vervolgens nalaten een schriftelijke arbeidsovereenkomst te ondertekenen, bestaat wel een arbeidsovereenkomst maar geen proeftijdbeding. In het onderhavige geval had de werknemer uiteindelijk wel getekend, maar was het voor de werkgever toch nog te laat.