Ontbinding arbeidsovereenkomst 76-jarige werkneemster

Een bedrijf dat voor derden de opslag en distributie van goederen verzorgt, heeft in 2000 een toen 65-jarige werkneemster in dienst genomen als besteller, aanvankelijk op oproepbasis en later voor twee dagen per week. In 2008 heeft de werkneemster aanvaringen gehad met de toenmalige depothouder van het bedrijf en in 2010 spreekt ook diens opvolger de werkneemster aan op haar functioneren. In januari 2011 komt het tot een aanvaring met de echtgenote van deze depothouder, waarbij de werkneemster door deze echtgenote met de vuist wordt geslagen. Dat brengt de werkgever ertoe de werkneemster op non-actief te stellen en de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met de inmiddels 76-jarige werkneemster te ontbinden. Gesteld wordt dat de werkneemster al enige jaren ageert tegen de werkgever en diens medewerkers en depothouders, dat talloze gesprekken zijn gevoerd die niet tot verbetering hebben geleid en dat de situatie inmiddels zo ver is geëscaleerd dat zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is.

De partijen strijden bij de kantonrechter over de vraag aan wie van hen de verstoring van de arbeidsverhouding nu te verwijten is, maar de kantonrechter stelt dat dat in het kader van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet kan worden vastgesteld. Wel is duidelijk dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De werkneemster had voor dat geval een vergoeding van vijf jaarsalarissen (ruim 73.000 euro) gevorderd, stellend dat zij zich in staat achtte om nog vijf jaar te werken en dat zij de inkomsten nodig had om haar AOW-uitkering en kleine pensioentje aan te vullen. De kantonrechter kent echter maar een vergoeding van 2.500 euro toe, ter aanvulling van haar inkomsten gedurende de eerste twee maanden. Volgens de kantonrechter heeft de werkneemster al in de bijzondere positie verkeerd om na haar 65-jarige leeftijd nog elf jaar door te werken en is alleen enige vergoeding aan de orde vanwege de plotselinge confrontatie met de teruggang in inkomen.

Doorwerken na de 65-jarige leeftijd komt in toenemende mate voor. Over de vraag welke ontslagvergoeding aan de orde is, als de arbeidsovereenkomst daarna tegen de zin van de werknemer beëindigd moet worden, bestaat nog weinig duidelijkheid. Mede daarom zijn rechterlijke uitspraken daarover interessant. De vraag is natuurlijk wel of de kantonrechter tot een ander oordeel zou zijn gekomen als de werkneemster ten tijde van het ontslag “nog slechts” 66 of 67 jaar oud zou zijn geweest.