Ontslag wegens affectieve relatie tussen werknemers

Bij een bedrijf dat zich bezig houdt met de verkoop van geneesmiddelen werken 13 werknemers. De helft van de omzet van het bedrijf komt uit de verkoop van een bepaald soort geneesmiddelen, welke het bedrijf als handelsagent ten behoeve van de producent (de principaal) exclusief in de Benelux verkoopt. De producent zegt echter de agentuurovereenkomst per 1 januari 2010 op en gaat zelf de productie ter hand nemen middels een dochtermaatschappij. Het bedrijf moet nu op zoek naar een andere manier om zijn omzet in de betreffende soort geneesmiddelen te behouden. De voormalige principaal wordt daardoor de grootste concurrent.

De voormalige principaal neemt per 1 januari 2010 een ex-werknemer van het bedrijf in dienst. Diens arbeidsovereenkomst was eerder door de kantonrechter ontbonden per 15 juni 2009, met toekenning van een ontslagvergoeding. Het bedrijf stelt dat de werknemer zijn concurrentiebeding overtreedt door bij de voormalige principaal in dienst te treden. In kort geding heeft het bedrijf daarom gevorderd dat de arbeidsovereenkomst tussen de voormalige principaal en de voormalige werknemer wordt beëindigd, maar de voorzieningenrechter heeft op die vordering nog niet beslist.

Bij het bedrijf werkt echter ook nog de partner van de voormalige werknemer. Zij is 40 jaar oud en werkt sinds 1 juni 2002 in de functie van field sales manager tegen een salaris van 4.832 euro bruto per maand. De relatie met de voormalige werknemer is tijdens het dienstverband van hen beiden ontstaan. De werkneemster heeft het bedrijf daarover in januari 2008 ingelicht, waarna het bedrijf gewezen heeft op de mogelijkheid van belangenverstrengeling. De werkneemster heeft toen beloofd werk en privé strikt gescheiden te houden.

Als de werkneemster in augustus 2009 terugkeert van zwangerschaps- en bevallingsverlof, is de arbeidsovereenkomst met haar partner inmiddels geëindigd. Het bedrijf bespreekt met de werkneemster dat zij twijfels heeft over de loyaliteit van de werkneemster, nu haar partner als gevolg van het ontslag rancuneuze gevoelens zou kunnen hebben. Dit gesprek wordt bevestigd in een brief waarin de werkneemster ook nog eens wordt gewezen op het geheimhoudings- en concurrentiebeding dat voor haar geldt. Een soortgelijk gesprek en een soortgelijke brief volgen als de werkneemster op 4 januari 2010 meldt dat haar partner bij de voormalige principaal in werking is getreden.

Op 11 januari 2010 meldt de werkneemster zich ziek wegens de gevolgen van een val. Op diezelfde dag wordt zij door de general manager en de HR-manager van het bedrijf thuis bezocht. Zij wordt op non-actief gesteld omdat beëindiging van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar wordt geacht. De werkneemster moet haar laptop, mobiele telefoon en productmap inleveren. Haar toegang tot het computernetwerk wordt afgesloten en later moet zij ook haar auto inleveren.

De werkgever vraagt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens geschonden vertrouwen, waarbij de werkneemster wordt verweten dat zij het bedrijf pas heeft geïnformeerd bij de indiensttreding van haar partner en niet al bij de sollicitatie. Ook zou de werkneemster haar relatie met de partner te laat hebben gemeld en tijdens haar zwangerschapsverlof te veel afstand tot het bedrijf hebben gehouden. De werkgever wil geen ontslagvergoeding betalen omdat de ontslagreden in de risicosfeer van de werkneemster ligt. De werkneemster vindt de hele gang van zaken erg intimiderend en vraagt de kantonrechter een ontslagvergoeding toe te kennen van bijna 85.000 euro (gebaseerd op de kantonrechtersformule met correctiefactor 1,5).

De kantonrechter acht het onontkoombaar dat tussen werknemers affectieve relaties kunnen ontstaan en dat die complicaties kunnen oproepen. Het is aan de werkgever om te beoordelen of daaraan consequenties kunnen worden verbonden, maar de werkgever moet wel de privacy van de werknemer respecteren. Afhankelijk van de omstandigheden kan de werkgever oordelen dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. De verwijten aan het adres van de werkneemster acht de kantonrechter echter niet terecht. Zij heeft de relatie kenbaar gemaakt toen zij ging samenwonen en eerder hoefde dat niet. Dat de werkneemster tijdens het zwangerschapsverlof afstand van de werkgever heeft gehouden toen de ontslagzaak van haar partner speelde, vindt de kantonrechter eveneens begrijpelijk, en zelfs verstandig. De kantonrechter ziet een verandering van omstandigheden in het feit dat de werkneemster niet de sollicitatie maar wel de indiensttreding van haar partner bij de voormalig principaal gemeld heeft, waarbij de kantonrechter van belang acht dat niet ondenkbaar is dat daardoor bedoeld of onbedoeld concurrentiegevoelige informatie bij de voormalige principaal terecht kan komen. De werkgever had echter volgens de kantonrechter minder intimiderend te werk moeten gaan en moeten trachten een minnelijke regeling met de werkneemster te treffen. Omdat de werkneemster niets te verwijten viel en de ontslaggrond in de risicosfeer van de werkgever lag, had het bedrijf de werkneemster een ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule met correctiefactor 1 moeten aanbieden. Omdat de werkneemster zich door de gekozen wijze van ontslag geïntimideerd heeft gevoeld en omdat deze wijze van ontslag haar reputatie geschaad heeft, wordt een ontslagvergoeding toegekend van e 60.000, hetgeen iets hoger is dan volgens de kantonrechtersformule met toepassing van correctiefactor 1.

Problemen door relaties op het werk zijn bijna van alle tijden. Ontslag is dan soms inderdaad onontkoombaar en de vraag is dan of daar een ontslagvergoeding bij hoort en zo ja, welke. Wat opvalt is dat de werkgever van mening is dat de ontslagreden in de risicosfeer van de werkneemster gelegen acht en dat de kantonrechter juist van mening is dat deze in de risicosfeer van de werkgever ligt. Voor beide standpunten valt wat te zeggen. Het aangaan van een relatie met een collega was natuurlijk een privé beslissing van de werkneemster, waarvan gezegd kan worden dat zij zich daarvan de mogelijke consequenties had kunnen realiseren en dat zij die dan ook moet aanvaarden als het daartoe komt. Anderzijds kan men ook redeneren dat de consequenties het gevolg zijn van gedragingen van de partner van de werkneemster, ter zake waarvan de werkneemster zelf niets te verwijten valt. Een ander standpunt dan dat van de kantonrechter was wat ons betreft in elk geval best denkbaar geweest.