Verwijtbare werkloosheid wegens wijze waarop voorgaande dienstbetrekking is geëindigd

De Centrale Raad van Beroep heeft twee uitspraken gedaan over het recht op een WW-uitkering indien een werknemer geacht wordt verwijtbaar werkloos te zijn, niet wegens de wijze waarop de laatste arbeidsovereenkomst is geëindigd maar wegens de wijze waarop de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst is gewijzigd. In beide gevallen betreft het een WW-uitkering die toegekend is na de wijzigingen in de Werkloosheidswet per 1 oktober 2006. Toen werd het begrip “verwijtbare werkloosheid” vergaand versoepeld. De bepaling die de werknemer in geval van verwijtbare werkloosheid in beginsel het recht op een WW-uitkering ontneemt, was vanaf dat moment alleen nog van toepassing als er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet (1) of als de arbeidsovereenkomst is geëindigd op initiatief van de werknemer terwijl de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet zo bezwaarlijk was dat die niet van de werknemer kon worden verlangd (2).

In het eerste geval betrof het een werkneemster die van 2 april 1998 gedurende 21 uur per week in dienst was van een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij wordt door een andere werkgever echter gevraagd daar als coupeuse in dienst te treden en doet dat per 28 mei 2006 voor de duur van een half jaar op oproepbasis. Op 28 mei 2006 zegt zij vervolgens de arbeidsovereenkomst met de vorige werkgever op met ingang van 8 augustus 2006. De werkzaamheden voor de oude werkgever worden per 1 juli 2006 beëindigd. Als de nieuwe werkgever op 2 oktober 2006 aangeeft geen gebruik meer te zullen maken van de diensten van de werkneemster, vraagt deze een WW-uitkering aan. Het UWV weigert deze WW-uitkering wegens verwijtbare werkloosheid. Volgens het UWV had de werkneemster geen ontslag mogen nemen uit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om bij een andere werkgever op basis van een nulurencontract te gaan werken, zonder dat sprake was van een positieverbetering. Als de rechtbank dat standpunt onderschrijft, stelt de werkneemster hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep.

In het tweede geval betreft het een werkneemster die sinds 11 september 2000 in dienst is van een werkgever en daar ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. In december 2005 deelt deze werkgever mede dat de werkzaamheden zullen worden afgebouwd, waarna een start wordt gemaakt met de re-integratie van de werknemers. De werknemer sluit vervolgens op 6 juli 2006 een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever voor de periode van 11 juli 2006 tot 1 oktober 2006. Dat contract wordt vervolgens echter niet verlengd wegens gebrek aan formatieruimte. Als de werkneemster vervolgens per 2 oktober 2006 een WW-uitkering aanvraagt wordt deze door het UWV geweigerd wegens verwijtbare werkloosheid, waarbij de werkneemster wordt verweten dat zij met haar baanwisseling een te groot werkloosheidsrisico heeft genomen, omdat de nieuwe arbeidsovereenkomst nog geen drie maanden zou duren en er geen uitzicht was op een aansluitende nieuwe arbeidsovereenkomst. De rechtbank volgt dat oordeel van het UWV omdat nog helemaal niet duidelijk was wanneer haar oude werkgever zou ophouden te bestaan, maar vindt wel dat de onduidelijke situatie bij de oude werkgever reden moet zijn om de arbeidsovereenkomst niet helemaal te weigeren. Volgens de rechtbank had het UWV de WW-uitkering daarom wel moeten toekennen, maar dan onder het opleggen van de maatregel van een weigering voor 50% gedurende 26 weken. Tegen deze uitspraak van de rechtbank stelt het UWV hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep in.

De Centrale Raad van Beroep ziet in de nieuwe wetgeving per 1 oktober 2006, waaraan de wil van de wetgever ten grondslag heeft gelegen om te voorkomen dat de WW de mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkt, reden om zijn rechtspraak ten aanzien van de verwijtbare werkloosheid in dit soort situaties “nader in te vullen”. De Raad zegt voortaan van oordeel te zijn dat in gevallen waarin de werkloosheid uit de nieuwe arbeidsovereenkomst niet verwijtbaar is, geen onderzoek meer hoeft te worden gedaan naar de beweegredenen van de werknemer om van baan te wisselen, als een reëel vooruitzicht bestond op een dienstverband van tenminste 26 weken in een ongeveer gelijke omvang als het dienstverband dat beëindigd wordt. Daarbij is volgens de Raad niet de juridische vorm beslissend maar de materiële inhoud van de door de werknemer met de nieuwe werkgever gemaakte afspraken. Voor de verwijtbaarheid van de werkloosheid is daarmee niet van betekenis dat de nieuwe arbeidsverhouding is aangegaan in de vorm van een uitzendovereenkomst, een oproepcontract, een detacheringsovereenkomst, een tijdelijke overeenkomst of een overeenkomst met een proeftijd, zo lang maar het vooruitzicht bestond op een dienstverband van tenminste 26 weken in een ongeveer gelijke omvang als het oorspronkelijke dienstverband. Alleen als dat vooruitzicht heeft ontbroken moet worden onderzocht of de omstandigheden waaronder de baanwisseling heeft plaatsgevonden met zich meebrengen dat de werknemer een verwijt gemaakt kan worden van de werkloosheid. Dan moeten de persoonlijke motieven van de werknemer om van baan te wisselen worden afgewogen tegen het werkloosheidsrisico dat daarbij is ontstaan.

In het eerste geval oordeelt de Centrale Raad van Beroep dat van verwijtbare werkloosheid geen sprake is. De werkneemster heeft eerst twee weken op proef gewerkt en heeft daarbij vastgesteld dat er voldoende werk was en dat er ook voldoende vooruitzichten waren. Zij werkte 23 uur per week en had de toezegging ook nog naailessen te kunnen gaan geven. Er was daarmee een reëel vooruitzicht op een dienstverband van tenminste 26 weken. De uitspraak van de rechtbank wordt daarom vernietigd.

In het tweede geval is er volgens de Centrale Raad van Beroep wel verwijtbare werkloosheid, zij het dat er reden is voor matiging van de door het UWV getroffen maatregel van blijvende volledige weigering van de uitkering. De uitspraak van de rechtbank in dit geval kon daarom wel in stand blijven. Het feit dat de oude werkgever nog geen concrete stappen had gezet om tot ontslag van de werkneemster te komen en het feit dat de nieuwe werkgever had verklaard dat gekozen was voor een tijdelijk contract vanwege seizoensdrukte en dat niet de indruk was gewekt dat er daarna nog een verlenging zou zijn, maakte dat er geen reëel uitzicht was op een dienstverband van 26 weken. Tegelijkertijd was er reden voor matiging van de sanctie omdat wel vaststond dat het dienstverband met de oude werkgever hoe dan ook zou eindigen.

Vóór de wetswijziging per 1 oktober 2006 werd de WW-uitkering wegens verwijtbare werkloosheid geweigerd (of in minder verwijtbare gevallen: onder het opleggen van een korting van 50% gedurende 26 weken toegekend) als de werknemer gelet op zijn motieven bij de baanwisseling een in verhouding daarmee te groot risico op werkloosheid had geaccepteerd. Het UWV moest in die gevallen de motieven van de werknemer tegen het op het UWV afgewentelde werkloosheidsrisico beoordelen. De uitspraken van de Centrale Raad van Beroep brengen met zich mee dat dit onderzoek alleen nog plaats hoeft te vinden als de werknemer geen reëel uitzicht had op een dienstverband van ongeveer gelijke omvang gedurende tenminste 26 weken. Dat betekent dat de risico’s die een werknemer ten aanzien van zijn WW-uitkering loopt als hij van baan verandert zijn afgenomen. Dat is niet zonder belang in een tijd waarin de baan van veel werknemers wordt bedreigd als gevolg van de recessie. Overigens geldt zowel in de oude als in de nieuwe situatie dat de reden waarom de voorgaande arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de beoordeling van de verwijtbaarheid van de werkloosheid geen rol meer speelt als de nieuwe arbeidsovereenkomst tenminste 26 weken heeft geduurd voordat deze eindigde. De werknemer die bij de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor de duur van 26 weken sluit, liep en loopt dus geen risico’s ten aanzien van een eventueel recht op WW-uitkering. Het opnemen van een proeftijdbeding in deze arbeidsovereenkomst was voorheen voor de werknemer wel riskant maar is dat nu niet meer. Voorheen moest het UWV dan de motieven van de werknemer ten aanzien van de baanwisseling afwegen tegen het gelopen werkloosheidsrisico. Nu hoeft dat niet meer omdat er een reëel vooruitzicht was op een dienstverband van 26 weken.