Halvering salaris bij wijze van disciplinaire maatregel door rechter goedgekeurd

Een 60-jarige werknemer is op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst in dienst getreden van een Engelse vestiging van een Amerikaanse vennootschap. Hij is werkzaam in een technische functie op Schiphol. Zijn Schipholpas is in 2005 al een keer voor de duur van een maand ingetrokken geweest omdat hij niet meewerkte aan een toegangscontrole. Kort daarna heeft hij een schriftelijke waarschuwing gekregen voor agressief gedrag. Na een aanvaring met collega

Over disciplinaire maatregelen die de werkgever aan de werknemer op mag leggen bestaat niet veel jurisprudentie. In de praktijk gaapt doorgaans een groot gat tussen enerzijds een officiële (laatste) waarschuwing en anderzijds ontslag. Weliswaar mag de werkgever boetes opleggen, maar dan moet de werkgever die mogelijkheid contractueel bedongen hebben en dat is meestal niet het geval. Overplaatsing als disciplinaire maatregel is niet ondenkbaar, maar is in lang niet alle gevallen mogelijk en kan ook afstuiten op een eventuele contractuele bepaling die inhoudt dat de werknemer zijn standplaats heeft op een bepaalde vestiging. Verlaging van functie is niet onmogelijk als vast staat dat de werknemer zijn eigen functie niet meer kan vervullen. Verlaging van salaris is daarbij eveneens niet op voorhand onmogelijk, zij het dat dan doorgaans een redelijke afbouwregeling noodzakelijk zal zijn om de verlaging van het salaris voor de rechter aanvaardbaar te maken. Maar dat een verlaging (zelfs halvering) van het salaris bij wijze van disciplinaire maatregel door de rechter wordt goedgekeurd is zeer bijzonder. De werknemer heeft contractueel recht op het salaris voor de overeengekomen werkzaamheden, die hij bereid was te verrichten. De kantonrechter geeft niet aan waarop hij de bevoegdheid van de werkgever baseert om het salaris bij wijze van disciplinaire maatregel te verlagen. Die basis was volgens de kantonrechter in elk geval niet de (uit jurisprudentie van de Hoge Raad volgende) mogelijkheid om van de werknemer te verlangen in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in geval van gewijzigde omstandigheden op het werk. Die jurisprudentie lijkt ook niet bedoeld als basis voor het treffen van disciplinaire maatregelen. Nu de basis voor de verlaging van het salaris onduidelijk blijft, kunnen werkgevers er ook niet zonder meer van uitgaan dat zij bevoegd zijn om salaris bij wijze van disciplinaire maatregel te verlagen. Maar de werkgever die het toch wil proberen kan aan het vonnis van de kantonrechter in elk geval wel een argument ontlenen.