Proeftijdbeding in CAO geldig

Een werkneemster is op 8 maart 1999 als schoonmaakster voor de duur van zes maanden in dienst getreden van een schoonmaakbedrijf. Op 10 juli 1999 is deze arbeidsovereenkomst tussentijds geëindigd. Op 10 of 12 juli 1999 treedt de werkneemster in dienst bij een ander schoonmaakbedrijf. Het project waarop zij werkt (een bank-kantoor) blijft daarbij hetzelfde. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO voor het schoonmaakbedrijf van toepassing. Op 19 augustus 1999 wordt deze arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang door het schoonmaakbedrijf opgezegd. De arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever is niet schriftelijk vastgelegd. Nadat de kantonrechter een vordering tot verkrijging van een voorlopige voorziening (loondoorbetaling) had toegewezen en de arbeidsovereenkomst voor zover vereist was opgezegd na verkregen ontslagvergunning van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening, vordert de werknemer loondoorbetaling. Hij stelt dat de proeftijd ongeldig is omdat deze niet schriftelijk is overeengekomen en omdat geen proeftijd kon worden overeengekomen, nu sprake was van een doorlopend dienstverband. De kantonrechter oordeelt echter op grond van de wetsgeschiedenis (van de flexwet) dat aan de voorgeschreven schriftelijke vorm van een proeftijdbeding ook door de CAO kan worden voldaan. Het verweer dat sprake is van een doorlopend dienstverband is na ontkenning daarvan door de werkgever niet meer door de werknemer besproken, zodat de kantonrechter het passeert.

Dat een proeftijd schriftelijk overeengekomen is als deze in een CAO is vermeld, is niet verrassend. De CAO moet dan echter wel op de arbeidsovereenkomst toepasselijk zijn, bijvoorbeeld omdat beide partijen lid zijn van een vereniging die de CAO heeft gesloten, omdat de CAO algemeen verbindend is op de dag waarop op het proeftijdbeding een beroep is gedaan of omdat deze in een ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Een probleem kan dan wellicht nog ontstaan als de CAO voorschrijft dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet zijn vastgelegd en als dat niet gebeurd is. In elk geval verdient het aanbeveling de proeftijd schriftelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst zelf en (vooral ook) te zorgen dat deze arbeidsovereenkomst is getekend voordat de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt. Te vaak maken wij mee dat een beroep wordt gedaan op een proeftijdbeding, dat niet rechtsgeldig is overeengekomen omdat het niet schriftelijk is vastgelegd vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst nog niet getekend was.