Wijziging beleid toekenning bonus

Een werknemer is sinds 1975 in dienst bij een groot hotel, sinds 1982 als “chief pay-roll”. Vanaf 1981 heeft hij jaarlijks een bonus gekregen van ongeveer een maand salaris. In 1994 ontving hij echter nog maar een bonus van een halve maand en in 1995, 1996 en 1997 een bonus van een week salaris. De werknemer vindt deze handelwijze in strijd met de met hem gesloten overeenkomst en vordert betaling van de bonus ter grootte van een maand salaris. De kantonrechter te Amsterdam stelt vast dat de werknemer niet kan bewijzen dat met hem overeengekomen was dat hij een bonus ter grootte van een maand salaris zou krijgen. Wel staat vast dat de werknemer de bonus gedurende dertien jaar heeft ontvangen. De kantonrechter overweegt dat het een werkgever in zijn algemeenheid vrij staat om, bij voorkeur aan de hand van toetsbaar beleid, jaarlijks te bepalen aan wie welke bonussen worden uitgekeerd, maar dat goed werkgeverschap met zich meebrengt dat willekeurig handelen wordt voorkomen. Daarom moeten eventuele wijzigingen, na een bestendige praktijk van dertien jaar, op goede gronden en in redelijkheid worden aangebracht. De enige motivering die het hotel in dit geval voor de wijziging in het beleid naar voren had gebracht, was de wens om het bonusbeleid te structureren. Deze motivering acht de kantonrechter onvoldoende, te meer omdat het hotel niet heeft kunnen motiveren waarom de werknemer niet kan worden opgenomen in de groep medewerkers die voor een ruimere bonus dan een week salaris in aanmerking komen. Het hotel moet de gevorderde bonus ter grootte van een maand salaris betalen.

Het al dan niet naar vrijheid toe kunnen kennen van een bonus of eindejaarsuitkering is in de praktijk een heikel punt. De kantonrechter kiest in dit geval voor de insteek van “vrijheid in gebondenheid”: de werkgever is vrij, maar moet zijn handelen (zeker na een in afgelopen jaren ontstaan gebruik) kunnen motiveren, zodat de rechter door toetsing van het gedrag aan het beleid van de werkgever willekeur kan voorkomen. Bij een dergelijk uitgangspunt past overigens een terughoudende toetsing: zo lang de werkgever kan verdedigen dat hij handelde zoals een redelijk handelend werkgever kan doen, dient de rechter het aan de werkgever over te laten welk beleid hij voert.