Hoge ontslagvergoeding wegens seksuele intimidatie

De kantonrechter ontbond een arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en verplichtte de werkgever om naast de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding van € 100.000 te betalen wegens seksuele intimidatie door de werkgever, ten onrechte in functie terugplaatsen van de werkneemster en tekortschietende re-integratie-inspanningen.

Bij een tandarts werkt sinds 2011 een tandartsassistente. In 2017 gaat zij deels ook werken als praktijkmanager. Kort daarna gaat zij met de tandarts voor een driedaagse cursus naar Amerika. Tijdens deze reis heeft de tandarts de tandartsassistente seksueel geïntimideerd. De tandarts heeft ongepaste en seksueel getinte opmerkingen gemaakt, de tandartsassistente aangeraakt, haar ongevraagd een kus op haar voorhoofd gegeven en gevraagd of zij mee naar zijn hotelkamer wilde gaan om samen de nacht door te brengen. Na deze reis is op verzoek van de tandartsassistente besloten dat zij niet meer op één kamer met de tandarts hoeft te werken. Tijdens een functioneringsgesprek in 2018, dat door de tandartsassistente is opgenomen, wordt gesproken over de vraag of de assistente de tandarts inmiddels weer zou kunnen assisteren, maar besloten wordt om de werksituatie ongewijzigd te laten. Enkele maanden later geeft de tandarts te kennen dat hij niet tevreden is over het werk van de assistente en verlaagt hij haar salaris. De assistente klaagt er op haar beurt over dat de tandarts zich omkleedt in dezelfde ruimte als de assistente. Kort daarop meldt de assistente zich ziek.
Als de assistente een kort geding start, wordt de tandarts door de kantonrechter veroordeeld om het oorspronkelijk overeengekomen salaris te betalen. Een poging om door middel van mediation te komen tot een oplossing voor het ontstane conflict mislukt. Als de assistente uiteindelijk na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvraagt, wordt die door het UWV geweigerd omdat de tandarts te weinig re-integratie-inspanningen heeft gepleegd. De bedrijfsarts zou ten onrechte hebben geoordeeld dat de assistente geen mogelijkheden voor arbeid of re-integratie had.
De werkgever vraagt dan een ontslagvergunning bij het UWV wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van de assistente, maar die wordt geweigerd omdat niet aannemelijk is gemaakt dat de assistente binnen 26 weken niet in staat zal zijn om de bedongen werkzaamheden in aangepaste vorm te verrichten. Daarop verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat de werkneemster ook erkent dat de arbeidsverhouding verstoord is, besluit de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De vraag is dan vervolgens of de werkgever daarbij behalve de transitievergoeding van ongeveer € 12.000 ook nog een extra vergoeding (de zogenaamde “billijke vergoeding”) moet betalen. De werkneemster vordert een betaling van ruim € 362.000 bruto en iets meer dan € 17.000 netto. De verplichting tot betaling van een billijke vergoeding is aan de orde als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter is van mening dat daarvan sprake is. Daarbij wijst de kantonrechter op de seksuele intimidatie, het ten onrechte en eenzijdig terugplaatsen in een lagere functie en het onvoldoende nakomen van de re-integratieverplichtingen. De kantonrechter kent een vergoeding toe van € 100.000 bruto, bestaande uit € 20.000 wegens gemiste inkomsten vanaf de ziekmelding tot aan de start van de procedure, nog eens € 20.000 wegens gemiste inkomsten vanaf de start van de procedure tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, € 40.000 wegens inkomstenderving en gemiste pensioenopbouw gedurende een periode van een jaar (die nodig wordt geacht voor herstel en het vinden van ander werk), € 10.000 wegens het beperkte aantal vacatures voor het hoger beloonde werk als praktijkmanager en € 10.000 wegens advocaatkosten.

De beschikking van de kantonrechter vermeldt het niet, maar als het UWV de WIA-uitkering heeft geweigerd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen door de werkgever, dan moet aan de werkgever ook een loonsanctie zijn opgelegd. De werkgever moet dan het loon tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken doorbetalen. Gedurende die periode geldt dan ook nog steeds het opzegverbod tijdens ziekte. Meewerken aan ontslag in die periode betekent in beginsel dat de werknemer geen recht heeft op een Ziektewetuitkering. Ook daaraan wordt in de beschikking van de kantonrechter geen aandacht besteed. Wellicht heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbonden omdat de arbeidsverhouding tussen partijen op onherstelbare wijze was verstoord, maar dan zou de werkgever toch nog steeds re-integratie-inspanningen hebben kunnen en moeten plegen, gericht op de inschakeling van de werkneemster in passende arbeid bij een andere werkgever (tweede spoor).
De beschikking van de kantonrechter dateert van vóór het moment waarop seksuele intimidatie weer in het middelpunt van de belangstelling kwam te staan als gevolg van de gebeurtenissen bij The Voice, bij Ajax en in de Tweede Kamer. De beschikking toont aan dat ook kleine werkgevers in serieuze problemen kunnen komen als gevolg van ongewenste omgangsvormen, zoals (seksuele) intimidatie, pesten, agressie, geweld en discriminatie. Werkgevers moeten natuurlijk zelf zorgen voor een bedrijfscultuur waarin ongewenste omgangsvormen geen plaats hebben. Daarnaast kunnen werkgevers zich aansluiten bij de door ons kantoor opgerichte Stichting Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen om te voldoen aan hun wettelijke verplichtingen op dit punt.